人员流动高峰期：企业如何做离职管理

----------- 摘抄于网络新闻

      每年的三、四月份，企业都会迎来一波明显的离职潮，人才市场的流动性增强。人才的流失和大规模招聘的开展，也给人力资源部门带来更多的压力和挑战。中智每年会结合人才流动趋势展开相关调研，结合2010年全年以及2011年年初的离职现状的调查结果，进而分析趋势，并给企业界人力资源工作者一些应对的建议。

      2010年，上海市全行业的离职率均值为13.6%.流动率较大的行业主要集中在消费品、金融、服务业和高科技企业。其中主要原因可能和行业的快速发展（消费品、服务业、高科技）以及行业企业业绩的波动性（金融）相关。流动率较大的岗位主要集中在专员及以下操作工层级、研发和销售类岗位；其中主要原因可能是和层级和类型岗位的市场需求、人才竞争趋势加大有关。

      金融危机后，员工跳槽意愿的强烈程度在09年有所释放，10年已经回归理性，11年从目前来看没有特别变化。从跳槽的动机来讲，其实历年来看的话，影响离职最核心的因素主要集中在三个方面--个人工作发展机会、薪酬福利和工作环境与人际关系，占到全部离职原因的前三。2011年也不例外，中智调查发现今年最核心的集中在个人发展机会上，占到调研人群的34.6%.

      经统计，人们最热衷跳槽的行业分别是高科技行业、金融、服务业和房地产行业。最热衷跳槽的投资国别企业为欧美和国企。

      多数人还是往行业内或相关领域跳槽（69.5%），往管理岗位跳或跳向更高的管理岗位（41.2%）是趋势。跨行业跳槽的话，主要是考虑到个人规划、职位转变带来的影响以及行业职位本身的相关性。相同职位跳槽的话，主要是考虑到薪资的较大涨幅（35.7%）和公司性质30.5%（如民营跳向欧美）。

      员工在跳槽时，最关注的是薪酬、新的发展机会与工作环境，占到总比例的50%及以上，80%以上的人希望能至少带来15%以上的薪资调整。

      随着经济环境的变化，企业经营与HR管理策略的不断调整，如何保留与储备人才是目前企业HR管理中最感困惑的问题。但是，目前大多数企业只是通过建立薪酬、绩效体系来完善留才和激励机制，而对于人才的储备机制，绝大多数企业仍停留在设想阶段。企业及HR应当如何看待员工离职？应如何储备关键人才？

      一、离职管理的前提：如何正确看待员工离职？

      离职管理的好坏直接影响着企业的管理效率、成本及未来发展。因此，离职管理在整个人力资源管理中占有非常重要的地位。

      通常我们在做HR调研时发现，从被调研企业样本来看，员工的流动率与企业性质或行业分布的关联程度并无想象中那么有规可循。在企业内部生存环境、行业发展环境和区域用工环境的影响下，员工的流动率呈现出规律性的"淡旺季"调整态势。

      然而，员工流动率本身并无"常模"可以参考，企业HR管理者在进行外部标杆分析时，并不能也无必要通过外部对比得出实际有效的结论。正确的做法是，要从企业的内部管理出发，思索找出员工离职对与企业造成的影响，并结合相关制度流程实施离职管理。

      首先，HR有时候必须在员工离职原因不明的情况下做出决策。中智在为许多外资和国有企业提供HR咨询时发现，HR制度体系的建立不能过度依赖和参照员工表面反馈的结果，如员工满意度调查。离职管理也是一样，在离职的前期，HR及管理者要做好员工"言行不一"的准备。事实上，"言行不一陷阱"这一问题几乎无法规避。

      其次，要看清离职影响的两面性。员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职带来公司内部人员的重新配置。同时，外部的新想法与新经验能帮助企业提升竞争力。从这个角度上来讲，计算离职成本的工具中必须体现新员工所带来的潜在的正面影响，实际上传统的计算方法并没有做到这一点。离职的负面影响主要是成本和风险。员工离职对业务带来影响，增加了招募、培训及发展等离职重置成本。同时带来商业机密、在职员工心理干扰、劳动争议等常见风险。

      因此，企业应在了解和分析离职原因和影响的基础上，有针对性的规范化离职管理流程设计，以避免管理离职员工的误区。

      二、离职管理的盲点：员工离职时，我们该做什么？

      中智在进行数百家企业及咨询客户调研时发现，不到20%的企业建立了离职管理制度，而能够对离职员工进行面谈，并建立员工流失关键要素和离职成本分析，并基于该分析着手改善公司内部管理的企业不到10%.

      在离职管理的流程上，传统的做法是以离职面谈为核心，按照标准离职流程实施离职前后的相关操作。企业通过离职面谈进一步了解员工离职原因，进行离职挽留或了解企业内部管理的不足等，因此，离职面谈在离职管理的整个环节中显得尤为重要。

      但在员工离职之后，大多数企业的做法是不再与员工联络。他们认为离职员工已与公司脱离关系，将不会再对公司产生影响。事实上，这是很多企业在离职管理时最大盲点。优秀企业的做法是，通过完善离职员工关系管理，提升企业形象，完善外部人才推荐体系及回聘制度。我们常常发现，有时候企业会考虑将已离职员工重新请回公司来。因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本。

      综上，企业在进行人力资源管理时，除了传统的"选、育、用、留"等功能之外，应更重视"储才"的重要性。其作为离职管理的核心环节，对于提升企业品牌与竞争力有着广泛的意义和深远的影响。也可以说，既然回聘"好马"是一件双赢的事情，那么，对于我们企业来说，给"好马"准备好"回头草"就是一个明智之举了。

      可见，离职管理在实施中没有想象中那么简单，面对这样的复杂性，我们应想到的是，企业的人力资源管理并不仅仅是考虑如何把离职的优秀员工重新吸引进来，而是应该思考如何留住现有的优秀人才，培养并激励他们与企业共同成长。