怎样解决“灭火式”招聘

----------- 摘抄于网络新闻

      人力资源管理六大模块的实际操作中，招聘时最令人力资源经理头痛的，特别是在一些中小型企业，这类中又特别突出是民营企业，一些招聘经理一提到招聘就说，招聘太难啦，公司的薪酬、福利待遇、工作环境、员工的职业发展等没有吸引力和没有优势，我们如何能按时招聘到位。当我们想到这些时，我们要反问一下自己，为什么现在还有这么多人在这里呢？其实如果我们深入了解，与现有员工进行调查，你就会发现招聘人员不能到位的根本原因不是这些，而是我门管理和流程等问题。

      要解决招聘这个问题，你首先就得解决需求问题，需求又分为三个需求：人的需求、岗位需求、市场的需求。

      一、人的需求：

      人的需求就是指我们需要什么样的人，什么时间需要的问题，需要什么样的人就是解决录用的标准，只要明确标准，用人部门、招聘专员或经理、公司领导在面试的过程中才有一致标准和看法。在这个过程中，招聘专员或经理一定要与用人部门、公司领导多沟通，否者我们就是各唱各调，就不能达成一致的意见，我们就会做很多无用功，人员就无法及时到位。

      当解决了需要什么人问题的时候，下一步就得解决什么时间需要的问题，什么时间需要的问题就是要解决招聘计划的制定和招聘需求的确认，制定招聘计划就得了解用人部门需求，要了解用人部门需求就必须做好人力资源规划和对员工离职分析和预测，要制定人力资源规划就需要了解公司的战略、人员的结构等，但这些都需要有一些有效的历史数据，所以对一些中小型企业来讲可能没有，人力资源规划就不能做或不能制定有效的人力资源规划，那么招聘就永远是灭火式招聘。但是，我们所在的企业无论公司的战略是否明确，我们都要做人力资源规划，哪怕简单也行，但在我们做人力资源规划时，不能认为人力资源规划就是人员编制计划，人员编制计划只是人力资源规划中的一部分，我们要对人力资源进行盘点、人才结构分析（年龄、专业、知识、技能等）、续任者计划等。只有解决人员的需问题，那么我们招聘基本上就不是“灭火式”招聘了。

      二、岗位的需求

      岗位的需求就是指我们招聘的人员是否适合该岗位，该岗位是否需要招聘和是从外部招聘还是由其他岗位人员代替或有无人员晋升，是否对该岗位有明确的主要职责或有无完整实效的岗位说明书等。要解决这些问题就得有岗位说明书，如果没有或者非常简单，那就得做一些基础工作——岗位分析（工作分析）建立起岗位职责说明书，有了岗位职责说明书，明确招聘岗位的主要职责后，对于我们选人就有一个更明确的标准。解决了岗位说明书时，我们还要对部门提出的招聘需求进行分析，分析是否真的需要招聘和能否能通过内部招聘或晋升来解决等。要解决招聘人员是否适合该岗位就必须要有好的招聘手段，也就是要有好的、有效的面试方法和掌握一些面试技巧，有了这些，还要选择好的面试官，有必要对面试官进行一些面试技巧和面试方法培训，一定不要凭面试官的感情和凭第一印象或应聘者一些表面的东西(续致信网上一页内容)来选拔人才等。

      三、市场的需求

      市场的需求就是指我们招聘的人才在那里，通过什么渠道去招聘。当我们明确了招聘人员录用标准时，就得分析我们招聘的人才在那里，了解当地人才市场的特点是我们选择招聘渠道的关键，如果不了解我们招聘人才的市场，那么，我们就不能正确的选择招聘渠道，如果我们的渠道单一或选择的渠道不是适合我们招聘的人才需求，那么我们可能招聘就很难及时到位，有些花了钱但没有效果，有的花了时间却没有作用等现象。选择好了招聘渠道，我们还要明确吸引人才的优势在哪里，对于中小型企业来讲，一般从以下几个方面来进行：

      公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

      待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

      职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

      人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

      一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

      我们解决了上面三个需求，那么我们招聘就是人员需求明确、录用标准明确、招聘渠道明确有效、面试方法正确等，这些都有了，我们的招聘还是“灭火式”的招聘吗？