薪酬方案几大种类

薪酬方案几大种类

----------- 摘抄于网络新闻

       目前中小企业薪酬福利方案有以下几种：

　　一、5险(医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险)+1金(住房公积金)

　　优点：遵照国家的相关法律规定中最重要的条款设计，可有效避免发生大的劳资纠纷。

　　缺点：不包括非固定福利，因此不会具有太大的吸引力，同时也还不是很完备，仍有可能(如休假、加班)发生纠纷。

　　二、区分法

　　针对不同的岗位设计出不同的福利，如营销人员着重于增加交通费、通讯费，而研发人员则应让其有机会多做健身运动

　　优点：区别对待，设计合理，易于得到员工的认同

　　缺点：可能会加大开支，而且运作上也较为繁琐

　　三、一口价法

　　企业根据自身的经济实力和经营特点，以及员工年龄、兴趣上的特点，将为数不多的几种福利以现金形式发放

　　优点：这也许是最适合中小企业的方法，简便易行、直观实用，有现实的诱惑力

　　缺点：需要跟员工交待清楚，并以协议的方式留档，但仍有可能引起纠纷

　　四、自助餐法

　　国际流行的一种福利方式，指在金额固定的前提下，由员工自己选择福利项目

　　优点：因人而异，更趋合理，效果明显，不增加费用

　　缺点：事情可能会变得很繁琐，管理人员的压力较大

　　福利是企业人力资源管理中一个容易被忽视的组成部分，但是对现代企业而言，福利却又在整个人力成本中占据着相当大的一块份额。社会保障体系日益发展与提高的结果，使得福利成为薪酬理念中一个不可或缺的机体而固化下来，但同时——无论是对企业还是对员工来说——它又是那么的繁琐和复杂，以至许许多多的疑惑。

　　薪酬专家说过这样的话：“企业的薪酬和激励制度，实际上就是企业文化”，这里面自然包括了福利。日前有媒体报道，北京的一家网络公司由于经营状况不好，将数十名员工以培训的名义使其待岗，然后又不明不白地让他们实际下了岗。然而这些员工发现，他们不仅只能领到部分工资，而且原本在工资单上写明已扣除地住房公积金和保险金也已经一年都没有交了。这家企业的做法无疑是非常错误的，而且留下了不小的后患，如果这些员工将其告上法庭的话，它几乎肯定要败诉。首先，企业不能以隐秘的手法变相裁员。在国外，企业裁员要有正当的理由，并发放遣散费。而即使是辞退员工，也应当根据其工作年限给予一定的补偿。这家公司既不裁员也不辞退，而是以不安排工作岗位逼迫员工自己离开，手法固然恶劣，更是法律所不允许。其次，企业不能无故或在不事先通知的情况下削减员工的工资，也不能长期拖欠工资，否则就是违法。第三，住房公积金及保险金是法定福利，受到国家法律的监督，企业不能以任何名义不予缴纳，而该公司不仅没有为员工缴纳，并且在工资中已经进行了扣除，这是一种典型的欺诈行为。如前所述，福利大致两个部分——法定福利和非固定福利。所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的;非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法，或者与员工(工会)谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束，但发生纠纷可请求劳动仲裁。在我国，有国家法律明文规定或有指导性意见的福利大致包括：五险一金”：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金;法定假日：每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及婚假、产假等法定节日;加班报酬：法定节日的加班工资为平均工资的三倍。