正确看待人社部薪酬定位

                                                               正确看待人社部薪酬定位
 

---------- 摘抄于网络新闻

如何正确看待人社部薪酬的定位，成为时下话题，关于人社部薪酬的分配，人社部薪酬的正确管理，人社部薪酬的区域差异，都成为人们时下讨论的焦点的话题，正确看人社部薪酬定位，也需要被提到正式的议程上。

前不久，国外政府，明令限制国企高管工资。其固定及可变年薪总额限制在职工最低工资的20倍之内，即不超过45万欧元。

这一限薪举措一度引起大众对国企人社部薪酬管理的热议。目前经济不景气，央企前7月净利润同比下滑16.1%，因此减少人力资本投入的讨论更显应景。然而，有媒体爆出在去年企业亏损的关口，部分航运企业的高管人社部薪酬却没有明显变化。消息一出，舆论哗然。本已对过高的国企高管人社部薪酬长期不满的大众，再次情绪爆发。

当下国企高管人社部薪酬是否公平合理？为何高管人社部薪酬引发多年争议？中国国企需要什么样的高管人社部薪酬管理制度？《国企》杂志邀请了各方专家一同探讨难解的国企高管人社部薪酬管理问题。

国企高管人社部薪酬一直以来都是敏感话题，也备受争议，原因仅仅是因为人社部薪酬过高吗？

根源是国企及其高管的特殊性。国企大多数有政府政策的扶持，有些还具有垄断地位，而且绝大多数由行政任命的高管可以说是准公务员。因此，如果他们的人社部薪酬过高于公务员和一般职工，必然会引起争议。

国企高管人社部薪酬是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。第一，国企高管身份特殊，部分参照公务员身份行政化任命，却领取企业化的高薪，这是争议核心。第二，我国国企数量多，层次差别大，从业人员多，易引起关注。第三，当下很多媒体为吸引眼球，大肆炒作，网络舆论非理性跟随，也加大了争议。第四，国企披露的人社部薪酬与普通大众感受到的情况不一致，各类福利和职务消费等隐性、不透明的收入加大了公众质疑。第五，央企高管人社部薪酬有名义工资和实发工资的区别，外界并不熟知。比如前几年饱受争议的中海油前总经理傅成玉的千万人社部薪酬，据其解释，这些钱会上交给母公司。因而个人并未能领取巨额人社部薪酬。第六，目前很多央企集团老总并不在股份公司领薪，所以上市公司人社部薪酬并没有显示集团一把手的薪资，然而民众会以股份公司高管的人社部薪酬去揣测集团老总拥有更高的人社部薪酬。事实上，央企老总的人社部薪酬都是受到国资委严格管控的。

争议主要有三方面原因。首先是价值判断。高管应该拿多少钱，高出社会平均收入多少倍才算正义、合理，并没有统一的判断。其次是经济标准。高管人社部薪酬的依据和标准外界并不清楚，认识也不一致。最后是国情问题。现在我国整体经济发展状况还未达到国际发达国家水平，还有些地区的人停留在温饱线上，很多普通农民看病难、上学难的问题仍存在。因此，某些高管动辄百万元甚至千万元的薪资与此产生强烈对比，易引起大众的质疑和不满。

从根本上看，国企是具有特殊性质的企业。与民营企业相比，国企具有更多和更紧密的利益相关者。它的任何决策和行为包括高管人社部薪酬分配等，必定会直接涉及国家、企业和大众的经济利益。