如何通过培训完成员工个人发展？

                                                          如何通过培训完成员工个人发展？

————摘抄于网络新闻

        员工个人发展计划（IndividualDevelopment Plan， IDP） ，是人力资源发展以职能相关理论为基础建立整套系统。

        迷思一：有教育训练，有给员工上课，即是个人发展计划。

        省思：

        以职能为基础的教育训练与员工个人发展，便是先确定该工作任务的职能需求，再根据职能需求与现有员工的职能差距设计特定的训练与发展活动，使员工具备该项职能。

        迷思二：员工喜欢什么，需要什么，就帮他发展什么，即是个人发展计划。

        省思：

        职能系统的第一步，便是分析与建立各项职务所需的特质和能力。更进一步来说，职能是要与工作任务本身有关的能力，并非所有能力都归纳为职能。

        对决策者而言，要能有所取舍，才能选定精确的核心职能。

        迷思三：员工擅长什么，有什么特殊能力，就该帮助他发展该能力。

        省思：

        IDP从职能系统作为起点，接下来以职能差距作为计划依据，主管应和部属讨论该任务所需的能力与特质，与部属目前具备的能力与特质，到底有多大的差距，在哪些方面有差距，而这些职能差距对于部属在工作表现上的影响又在哪里等……以酝酿及培养出员工自身的危机意识与发展意识，自然会想在职能上有所精进。

        迷思四：IDP是人力资源部门的工作，与直属长官无关

        省思：

        「不进人力资源部门的人，更应该要修习人力资源管理」

        因为每一位主管，无论基、中、高，都会面临处理下属的甄选、派用、激励、与发展训练的问题。人力资源部门支持行政及专业的部分，但真正直接和员工相处的，真正需要员工通力合作完成任务的人，是其直属主管。

        而发展训练，要能做得到位，要能精确地中下属的不足，并搭配下属原本已有的潜力，做到最有效率的发展训练，只有直属主管能有此机会和其员工进行最深入的了解，并得以了解作为分析员工的基础。

        迷思五：员工个人发展计划就是一直在上他所需要的课

        省思：

        建立IDP后，不能出现仰赖「课程」的迷思。教育训练固然是发展职能的有效工具，许多时候企业所提供的套餐式课程在执行上和成本上也相当符合效益，但IDP不仅只是上课。

        主管要能善用自己所有的资源，来让员工在工作中就能有所学习与成长。