如何练就HR的火眼金睛？

如何练就HR的火眼金睛？

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

      人力资源，既然是一种资源，这种资源的核心是人。管理有三部曲，要搭班子、带队伍、定指标。无论是先定指标，还是先搭班子都绕不过人这个核心。所以，识人、知人、用人、激励人成为了管理者的必修课，更是HR管理者的重中之重。如何识人知人呢？成为了考验HR的一道难题。
 
      人有高矮胖搜，人有三六九等，人有喜怒哀乐，人最变化无常……所以，最最摸不透的就是人。那么，HR如何在芸芸众生中，提纯出适合企业的人才呢？如何才能炼就火眼金睛呢？
 
      还是从我们平常的招聘配置工作说起。招聘与配置，属于6大模块的第二位，第一位应该是人力资源规划和组织规划。可是，在现实中招聘与配置似乎处在了第一位。原因很简单，很多企业少了第一个环节。没有了这个规划设计的环节，人力资源管理的其他环节的工作就变得艰难，人力资源经理很大程度上是成了救火队长。因此，人力资源的整体效用就难以发挥，人力资源部在企业中的地位就难以提高。如何提高人力资源部在企业中的地位，专门探讨。这里只说人力资源管理者如何慧眼识珠。
 
      常规地说，选人的流程不外乎这五步，第一步，人力资源筛选简历；第二步，人力资源面试，包括电话的、视频的、facetoface的；第三步，人力资源测试，包括知识、技能、心理等方面的测试；第四步，专业面试，由用人部门主管面谈；第五步，人力资源决定录用与否，录用则谈薪水及入职安排，不录用则告知应征者，简历入人才库。
 
      先说第一步简历筛选。做过招聘的都知道，每天要看的简历成百上千，忙起来每份简历大概不过10秒就浏览完毕。当然这是社会招聘的标准，应届生招聘就会相对仔细很多了。这么短的时间，重点看什么呢？

      通常开玩笑地说是“三点式”，第一点看毕业院校，什么学校、什么专业，自考的、普高的、成教的一目带过。这些信息主要是看这个人的出身，系出名门呢，还是自学成才呢；不同的岗位对专业院校、知识的要求不同，不同的岗位对学历的要求也不同。一般而言，越是资深的工作岗位对第一点的要求会越低，越是初级的岗位要求反而越高。
 
      三点式的第二点是工作经验。了解最近在什么公司谋什么职位，做了哪些业绩，每个公司服务了几年，几家公司的关联性如何，最高职位和最后薪水是多少。对有经验的求职者这一点很重要。在什么公司谋过职位证明了应聘者过往的职业高度，比如在华为、万科还是阿里巴巴，这些都是代表行业高度的公司，进去了就像进过业界的黄埔军校一样，出来后在行业内是被认可的。因此，进个好公司，和考个好大学、学个好专业一样重要。可是，话又说回来，没考个好大学，没个过硬的教育背景怎么能够进到好公司呢？看来，好好学习对找工作真的是有帮助啊！接下来就是看业绩，可以看出这个人做事的能力，进了好公司，没做出什么成绩人云亦云的也有，现在还是有南郭先生的。

      再看在每家公司服务的期限，有的人三年跳四次槽，最长的一年，最短的半年，基本上可以pass。那么，工作年限越久就越好吗？不一定。这个要看职位的性质，财务、人力资源、行政这些职能部门的职位是相对稳定的，越往高层越稳定，平均服务期在3-4年的比较合适；技术类的、销售类的也应该2-3年，太短了不利于个人职业生涯的发展。反过来，太长了也不一定是好事。一个人在一个环境中浸淫太久，会被体系化，也就是说身上有太多的企业文化烙印，适应新环境的能力相应会降低。再者，过了5年以上的跳槽的，需要太多的勇气。人都是有惯性的，体系惯性、思维惯性使我们产生惰性，不到万不得已的时候不想跳。这个万不得已，有时候就是企业的人事变动、企业的变革等。最高职位一般对应最高收入，这个是印证最高职位的，对比公司的薪酬体系，决定是否进一步接触，也为了后面录用时谈薪水做铺垫。