HR：做满足CEO期望的公司培训

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

　　对HR来说，与CEO共同工作是一项挑战性任务。在与世界各地的HR交流和沟通时，经常能听到这样的抱怨：“我的上司怎么不听我的意见呢？”
 
　　身为HR从业者，对于人力资源工作有着非常专业的认知，但CEO对这个问题的理解与我们完全不同，因此，与他们的沟通至关重要。HR部门需要争取与他们达成共识，理解、满足甚至超越他们对于员工发展的期望，并帮助企业实现未来发展的愿景，解决组织内部的问题。
 
　　两大挑战
 
　　在组织内部，HR与CEO之间隔着许多层级，有效沟通并不容易。即使是HR的副总，要想见到CEO并与之当面沟通，也非易事。有一家美国的跨国保险公司，HR副总监的办公室就在CEO的隔壁，但他很少有机会见到CEO，要想和CEO吃一顿饭，甚至需要提前几个星期预约。
 
　　这种层级上的差异，给HR的工作带来了很多困难和不便。但事实上，问题还是出在HR从业人员身上。
 
　　不够主动
 
　　通常，在做企业调研时，会顺便询问公司的每位员工（包括HR在内）：“每周你会见CEO多长时间？”此外，我也会询问CEO：“每周你会见HR人员多长时间？”
 
　　从CEO那里得到的回答却是，人力资源工作者不够主动。他们称自己很少见到HR人员，如果要了解相关信息，就需要走出办公室，来到HR部门，通过交谈获取相关资讯。这时，身为人力资源工作者，主动与领导者接触，交流企业发展愿景，就显得十分必要。
 
　　报喜不报忧
 
　　一些HR员工在向高层汇报工作时，为了取悦CEO，或为彰显自己的绩效，他们一般报喜不报忧。这些人只想向CEO展现企业积极、乐观的一面，而不想在领导面前显示自己的无能。由此，我们可以推断出，他们所汇报信息的真实性可能会大打折扣。
 
　　CEO要了解公司的真实情况，不能只坐在办公室里，听别人的汇报，而应该走出办公室，去公司的各个角落看一看。
 
　　主动去找他们
 
　　俗话说：“山不来就我，我便去就山。”我们不仅应该主动与CEO接触、交流，还需要在沟通过程中，发现企业的问题，展现自己的真实想法。
 
　　要想理解CEO对于员工发展的期待，有一些技巧：善于倾听他的苦恼，并站在他的立场思考问题；向他展示培训 的价值；让他相信HR能够帮助企业解决诸多管理问题。
 
　　善于说服
 
　　有一项调查显示，管理者们非常不善于倾听，在所有的沟通中，他们只能获取15%的信息。这些领导者非常忙碌，在沟通的时候，他们会被Email、电话等各种各样的事情分心。因此，HR要善于说服CEO，让他们愿意花时间听取并接受我们的建议。
 
　　我和太太之间发生的故事便是生动的例子。她投资500万美元创办了一家企业，有27个员工。她将这家企业经营得非常成功，但遇到问题时，大多数情况下，她不愿意听我的想法，认为我一无所知。为了确保我的建议能被采纳，我运用了一些小技巧：我太太是菲律宾人，我就请了一些菲律宾学生到我的办公室，对公司情况做调研，并请他们把结果反馈给我太太。最终，她欣然接受了我的意见。
 
　　有些企业管理者比较顽固，很难说服他们听从自己的意见。这时，企业里的HR可以邀请一些管理咨询公司到企业里，以第三方角度，把问题反馈给CEO，从而有力地解决问题。
 
　　有些企业的最高领导者，就像公司里的王者，他们听不进意见，自以为是，认为自己不需要任何的培训。公司里的员工也会觉得，CEO们应该知道所有的事情。但事实上，管理者们本就应主动征求他人意见，从而解决工作中的难题。
 
　　站在CEO的立场
 
　　许多私营公司虽然小，但走到今天，非常成功。这些公司的管理者们大多没有接受过人力资源管理方面的培训，这些企业的HR更需要学会换位思考，站在管理者的立场来思考问题。
 
　　如果我们站在自己的角度，问CEO遇到了哪些人力资源方面问题，很可能得不到正确的答案。他会提一些他觉得重要的问题，但由于他并非HR专业，他的回答与观察可能是错误的。比如有的CEO认为新生代员工很难管，但实际上，直到现在，这个问题我们还没有解决的头绪。
 
　　有位学生在一家软件公司担任副总，也是这家公司的一位人力资源副总。有一天，他给我打电话：“老师，我明天要跟CEO见面，只有一个小时。第一次见面，我应该跟他说些什么呢？”我回答：“不要顾着自己说，而要倾听他面临的问题是什么；不要主动问他在员工管理方面遇到的难题是什么，而要问他公司业务所面临的问题。总而言之，要从他的角度来发问，让他提供一些细节，说明为什么他认为这是个问题，公司采取了哪些措施来应对。”
 
　　询问CEO在人力资源管理方面的问题，有时是徒劳的，了解他在经营方面的问题，以及他对未来的愿景，才能促进企业的发展。在得到这些信息之后，由我们来思考如何帮助CEO实现这些愿景。其实这种问答方式，也是一种别开生面的深入讨论，我们通过询问CEO在经营中遇到的问题，并弄清这些问题的根源，从而实现HPI（人力绩效改进）的提升。
 
　　展示培训价值
 
　　我在公司做HR时，每周都会为公司的CEO与管理者提供一小时的培训，参加与否取决于他们自己的意愿。
 
　　培训时，我乐于和管理者分享培训领域的新理念、新进展。每周我都会提出一个Idea，一年就有52个。通常情况下，公司的管理者参加这个培训时，都会带着一些问题，期望从中获取解决之道。这个培训系列对于管理者们的日常工作帮助很大，取得了很好的效果，也为我们赢得了良好的声誉。
 
　　利用非正式场合
 
　　企业的一些重要策略，几乎都不是在正式的会议上做出的，而是高管们在高尔夫球场里决定的。这是因为，在工作之外的时间里，人们会松懈下来，更容易被了解，也更容易接纳别人意见。
 
　　因此，HR应该试图发现工作之外的机会和场所，与他们探讨员工发展问题。通过这些业余场合，我们可以与CEO建立较为亲密的关系，与他成为朋友。这样，做决策时，我们的建议更容易被采纳。
 
　　秘密地引导
 
　　大部分CEO在管理知识方面都有所欠缺，而他们每天又必须面临堆积如山的管理问题。身为HR，我们有责任和义务来引导、训练和影响他们。但是，鉴于企业高管的权威，这种引导和教育应该是秘密的。
 
　　要做到这一点，我们只有确保自己拥有足够的说服力，才能轻而易举地成功引导领导者。我们既然没有权利对CEO进行惩罚与奖赏，那么增加自己的知识影响力、扩大关系网、增强个人魅力，是唯一的途径。
 
　　赢得信任
 
　　通常，人们更易信赖专家，听从他们的意见，认为他们比自己见多识广。因此，我们得向CEO证明自己是人力资源专家，要做到这点有许多方法可以使用：通过学历来获得较高的职位、靠我们在公司积累的经验和声望、每次都能将组织交付的任务圆满完成、了解公司的商业运作流程等。另外，在杂志上发表文章，出版书籍，在一些权威会议上做演讲，为名企工作，都能增加我们的知识影响力。
 
　　我曾在政府和企业HR部门工作了20年。工作之余，出版了很多书，而且每出版一本书，《华尔街日报》就会刊登相关书评，都是赞美之词。我便把这些书连同书评，一起送给我的CEO。同时，我还向其他公司销售这些书。从那以后，我的CEO就非常愿意听取我的建议。
 
　　影响力就像银行账户，我们可以往里面存很多钱，然后零存整取。通过日常生活中这些点点滴滴，可以证明自己的能力、扩大影响力，CEO也会因此认识我们，乐于听取我们的发言。
 
　　建立亲密关系
 
　　一个人所拥有权力的大小，取决于他认识多少人。关系不仅存在于中国，在国外也普遍存在。中国人常说“关系”，美国人也常说：“你抓我的背，我抓你的背，因为自己抓不到自己的背。”
 
　　如何与高管建立良好的私人关系呢？一方面，我们需要有创造力，可以通过帮助CEO发表文章这类方式实现。另一方面，当我们有一些优秀创意与想法的时候，应该尽量让CEO知道，这也可以帮助我们在较短时间内，赢得他的青睐。
 
　　增加个人魅力
 
　　怎么让别人喜欢我们？令人舒适的外表是重要的因素，但如果没有，就需要增强个人魅力。
 
　　在国外一些大的咨询公司，员工大多外表出众。一项调查表明，令人舒适的仪表，能给人以信任感，如果企业高管是一位资历深厚的男性，他更愿意与女性管理咨询师交谈；如果是一位女高管，她可能更青睐男性咨询师。
 
　　增强个人修养与魅力，也是赢得他人信任的重要方法。我曾和美国前总统克林顿共处过几个小时，他非常谦逊，而且懂得顾及别人的感受，在短时间内就能征服身边的人。
 
　　在企业里担任HR时，为了实现企业发展愿景，通常会采取以下做法。首先，我会试图发现公司里有哪些成功的管理者，并与之建立联系；然后，与这些高管们进行坦诚的交谈，了解他们的问题；最后，会利用自己的知识和专业技能，帮助他们完成工作、提高效率。在从业期间，不仅帮助这些管理者解决了问题，也为自己赢得了声誉。