员工乐得其所的薪酬福利设计方法

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

　　人力资源管理，到底是什么？很多人其实不清楚。日常说的社保、培训、招聘等等工作，其实只是人力资源管理的事务性工作，人力资源管理工作主要是大的框架的设计和规划。薪酬和福利设计就是其中主要一块。
 
　　对于小企业来说，别讲那么多道道儿，说到底，薪酬福利设计就是解决员工收入问题。人家在你这里打工做事，能拿多少钱，就这个事儿。即便如此，小企业的薪酬福利设计也必须遵循一般性原则。教科书上说的那些我们不讲了，自己看，我说说我的体会。
 
　　原则其实题目已经说了一个，就是“让员工乐得其所”。就是员工认为应该达到的标准达到了，这就满意了。这是一个原则，另一个就是“让员工没有后顾之忧”。
 
　　没有后顾之忧，这个太难做到了，但是只要你努力做，即便没有达到，也能够得到大家的谅解。没有后顾之忧就是让员工不必为基本生活担忧，而一心一意把精力用于工作。员工还担心晚上回家买菜没钱，再大的能耐，怎么可能工作好？
 
　　无后顾之忧，难以达到，但绝对是个原则，是个目标。冯谖当年投靠孟尝君，没有表现出能力来，但为生活所迫，屡次要求涨工资、加待遇，孟尝君都能如愿以偿，最后还是沾了冯谖的光。
 
　　而乐得其所，怎么样才能达到员工认为的薪酬标准？一般说来有两个方面的考虑。
 
　　第一是成本考虑，核算公司能为人力资源支付的成本是多少，具体下来就是从公司的承受能力来决定薪酬总额。
 
　　第二是同业标准，看本地区、同行的薪酬标准，基本达到持平就没大问题，能够略高就有竞争力。地域同地区同业标准的，就看其他手段了，但一般来说出于自讨苦吃。
 
　　现在还有个方面也被各公司所重视，第二条不看同业标准，而是看当地消费水平、生活质量。根据这个最最现实的参照物来满足员工的基本生活。
 
　　无论哪种参照，基本薪酬都是最起码要满足员工的基本生活需求，并有所剩余。如果吃住都把基本薪酬花费完了，员工心里就没底，就有了“后顾之忧”啦。
 
　　当然，薪酬另一个方面，还要起到激励工作积极性的作用。至于福利，有一部分是国家规定的，你要照给，有一部分是公司自己设计的，后者往往体现公司管理特色。
 
　　以上说的这些，其实就是所谓的员工收入结构。大家要知道，薪酬和福利是要起到管理作用的。结构划分好了，你就知道哪一部分是做什么的，哪一部分起什么作用。
 
　　在设计薪酬福利之前，还有个重要的前提，就是部门和岗位的划分，如果没有这个，你的薪酬什么的就没有办法来做。而组织架构、工作流程的设计，正是人力资源管理的源头和基础。通俗地说，你先定有哪些部门、哪些人，再定这些人需要多少钱。
 
　　现在大部分公司实行绩效管理，把薪酬割裂成几个模块，根据工作结果的考核来确定实发比例和金额。这种做法从原理上讲是符合多劳多得的基本原则的，但是往往在操作上不太容易取得实效，甚至适得其反的时候多。那么，应该怎么办合适呢？
 
　　还是那两个词，切记“乐得其所”和“无后顾之忧”。你只要满足了这两点，其他的都归你随便玩，大家也会陪你玩。
 
　　但是，如果已经实现了这个前提，你还有必要打分、划块地折腾吗？没必要。所以很多企业纯属闹洋气、瞎折腾。
 
　　最简单的办法，就是保证大家基本生活和生活结余的基本工资明确，大家心里才有数、才有底。这，也就是常说的所谓固定工资。
 
　　其实，固定工资这个词，被广泛批判。但是，大家想一下，公司里的大部分岗位，只要基本工资满足就完全可以了。多发，也不会多产出，至少产出增加不明显，尤其文员、专员、普工等基层岗位。
 
　　对于车间流水线上的员工，往往有计件的核算，也有其他效率核算的，这都必须是辅助手段，必须是在基本工资基础上的“奖励性”支出。注意，一定是用来奖励的，也就是公司多发出去的，而不能是扣罚。
 
　　主管、经理这些基层管理者也可以参照这些，但有的公司与公司整体业绩或者利润挂挂钩浮动一下，也未尝不可。但是这些小动作，其实没有太大管理价值，也多是无用功。
 
　　中高层的管理者，由于他们对部门管理乃至公司管理的影响权重比较大，他们和效益挂钩，是合理的，逻辑上也讲得通。你不能让流水线普工为公司利润负责吧，即便负责也是通过他的主管来负责的。
 
　　总体原则是，固定的工资加灵活的奖励。在小企业，奖励这一部分会更加灵活，甚至跟我讲课你们打赏道理一样。你们不打赏，也不会影响我情绪不好好讲了，你们打赏会鼓励我，我心情好。就这么个道理，员工管理，其实也是这么简单。大家千万别想得那么复杂。
 
　　福利方面，除了国家规定的之外，你可以设计很多个性化的东西，这很体现公司风格。这部分的性质，其实还是奖励。有两种形式，一种是固定的，比如节庆福利；一种是灵活的，你想什么时候以任何名头发都可以。
 
　　福利的形式也有多种，金钱、实物、各种活动等等，其实都是可以的。也正因为名头多种多样、形式五花八门，所以这一部分的设计最能体现公司的人性化。
 
　　生日当然算啊！比如，有的公司统计所有员工生日，把资料给蛋糕店。蛋糕店根据名单提前给将要过生日的员工打电话订蛋糕。公司管都不用管，出了钱就行。
 
　　其实，基本工资之外的奖励、国家规定之外的福利，都带有激励性质，你发这些是为了讨好员工、激励员工。有了这个认识，我们还会有更多的方式来设计。
 
　　比如，你只要考虑怎么样员工才能高兴，才能满意，就行。除了这些高兴和满意之外，员工还有一个需求，就是被认可、被尊重。怎么算是认可呢？比如说学历，在工资设计上高学历的人多几块钱，他就感觉到优越感了。
 
　　怎么让员工感到被尊重？这和收入简直可以分开看。比如他的建议你高度重视，即便不采纳，他也美滋滋。主管对员工的口头表扬，甚至都让他兴奋一周。但是，和钱物挂钩会让员工感到更实在。我给大家举了例子。
 
　　比如开封有家超市叫胖东来，他们的口号就是“让员工体面地生活。”什么叫体面？有物质保障，并且有面子。他们的做法有两点很特别。一个是给店长、主管配车。一个是给员工在节假日放假。大家想想这两个事情。
 
　　超市节假日正是销售旺季，一般员工都满负荷工作，不能享受假期。别人休息你工作，别人吃着你站着，就不舒服。这和钱没关系。但是，他们就给员工这样的“体面”。通过促销手段的运用，其实不会影响销量。
 
　　关于这些小技巧，我们不多讲了，好多公司的案例非常多，都很有意思。我现在解答大家的问题。
 
　　问：比如新员工，他的学历和行业阅历就比同岗位老员工要高，那么这个薪酬设计怎么弄？
 
　　企业的薪酬设计其实解决的就是这个问题，否则要设计干什么？我们不是说了吗？你先设计部门和岗位，每个岗位进行薪酬设计。注意啊伙计们！你是为岗位设计薪酬，不是为某个人设计薪酬！明白了吗？在这个原则下，哪里有什么新老员工的区别！当然，在整体框架里，有工龄、学历的科目，有了这个你还怕什么。如果说这样的事情会影响你的整体薪酬框架，那只能说一开始咱就没做好。
 
　　当然，在人力资源管理中会有一些灵活性，我们说说这方面一些企业的解决办法。
 
　　我有个客户，他们的工龄设计就很有意思，他们每一年工龄有工资，打比方比如每年增加50元。你连续10年就每月多500元。还有一家企业实施工资的级别制度，每满三年浮动增加一个级别。这些做法都可以解决新老员工的问题。
 
　　问：我一直认为工资背靠背没必要，这样员工相互之间不是没有交流，一旦拆穿了反而更不好，你们觉得呢？
 
　　南方的企业一般是这样的，基本的东西都是透明的，但是会有老板的红包，这个是保密的。这个在操作上有些变异的方式，比红包更合适，我给大家说说。
 
　　比如某部门工作很好，想额外奖励一下，怎么办？并不高金钱无知奖励，而是委派透明部门一个小任务去完成，给一笔钱，这个可以公开。然后大家都希望得到新任务。
 
　　还有一种总经理基金，是按利润的一定比例提取的，积累到年底也不少。这样就搞活动，文学的、文艺的、技术的等各种比赛，变相把钱分散下去，其实也是奖励。
 
　　有的把这种奖励基金也设计到部门经理，让经理有钱做人，尽管不多，偶尔请下属吃个饭什么的，还是可以的。
 
　　关于营业部门业务员之类的岗位，最好的办法是保证基本工资，还不能低，然后提成。做得不好，三个月业绩不行就降低基本工资或拿下。没底薪的业务员，基本属于扯淡。
 
　　问：我原先一直想把内勤部门的浮动奖励跟销售部门业绩挂钩。
 
　　我问你，内勤对销售的权重有多大？这个问题你想过吗？如果不大，你挂钩的依据是什么。
 
　　我们不能把所有岗位的报酬都和销售业绩甚至更少利润挂钩，至少不能挂钩太多。因为有些辅助部门，他努力到死都未必影响销售和利润。这一点看不清楚，就很坏事。
 
　　比如财务事务性工作岗位，天天见那些事，做得再好就销售上去了吗？就利润提高了吗？凭什么让人家为利润和销售负责？这本身就缺乏逻辑性。
 
　　这里考虑的因素只有一个：影响权重。如果他的工作对效益的影响不大，属于辅助性工作，就不要挂钩。如果关系密切，就必须挂钩。这没什么讨论的。
 
　　就讲这些，最后想说个问题。
 
　　薪酬设计非常重要，关系到的是员工的心理稳定，直接影响的是团队的凝聚力和积极性，但这些属于基础。基础性的东西往往的固定的，一旦是固定的就容易习惯。一旦习惯，那么他原有的激励作用就会递减，最终成为理所应当而失去激励性。
 
　　也就是说，即便是薪酬体系设计得非常合理，也不是团队管理的全部，否则就单纯用制度就可以了，还要管理者做什么？管理者就是要发挥管理价值，尤其个人魅力，在和员工打交道的整个过程中，发挥人性化的激励作用。后者，以薪酬制度为前提才能起到作用，但反过来也会弥补薪酬设计的一些不足。
 
　　所以，一个优秀的管理者怎么样管理下属，这是一个永远的话题，也是真正的人力资源的奥秘所在。人力资源管理的奥秘，不在于制度设计，而在于人性化的管理。人与人不同，但很多管理手段可以通用。
 
　　最后一句话：人是感情动物。