高绩效招聘者的一天是这么过的

 

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

 

　　走进一家企业招聘团队，你会更关注什么？表单、KPI、面试室、总监、气氛？只要停留足够久，你会观察到个体和团队的关系决定了这家公司的招聘成败。

　　高绩效招聘者的一天是这么过的

　　首先，我先用行为描述的语言分解招聘专员/经理/总监这3个职位最有代表性的一天。

　　招聘专员

　　上午：

　　1. 查看邮箱中新收到的应聘简历；

　　2. 邮件或电话回答候选人的问题；

　　3. 更新招聘网站等渠道的招聘广告；

　　4. 查看第三方机构推荐的候选人简历；

　　5. 通过筛选的候选人简历推荐给业务经理；

　　6. 参加招聘团队内部会议：Review各职位的进展、寻访方向、业务经理反馈；

　　下午：

　　1. 电话面试候选人；

　　2. 电话维护候选人关系，了解人选/行业/公司动态，获得转推荐机会；

　　3. 支持/协助一线经理人面试环节；

　　4. 处理行政性事务：通知候选人面试、面试相关准备、通知候选人面试结果、向候选人发送offer邮件、更新报表；

　　招聘经理

　　上午：

　　1. 与星级候选人作职位沟通；

　　2. 协助业务经理确定面试名单；

　　3. 主持招聘团队内部会议：Review各职位的进展、说明业务经理的反馈意见、布置/调整寻访方向；

　　4. 与业务经理共同面试候选人，协助业务经理决策

　　5. 与第三方机构的顾问午餐，讨论当前职位进展；

　　下午：

　　1. 与新提职位需求的业务经理人/团队会议，讨论确定职位/时间/候选人要求，理解高绩效候选人标准；

　　2. 月度/季度招聘报表核算，与招聘总监作季度/年度Review；

　　3. 参加招聘总监与业务高管/财务部门等的会议，了解业务/能力/商业潜在人员需求；

　　4. 协助招聘总监制定新招聘需求的外部供应商招标方案；

　　招聘总监

　　上午：

　　1. 参加公司管理层会议，明确各业务线相关策略、发展方向；

　　2. 参加HR VP和人力资源部的会议，明确人力资源规划和关键职位的招聘计划；

　　3. 与业务线总监/高管review招聘完成情况，与财务部门review成本核算情况；

　　4. 参与高级别候选人的面试和录用决策；

　　5. 制定新招聘需求的外部供应商招标方案，主导决策；

　　下午：

　　1. 与招聘经理Review季度/年度招聘计划完成情况、成本核算等；

　　2. 参加行业性人力资源论坛，争取Speaker现场机会；

　　3. 研究行业内标杆性招聘管理/模式，提出优化公司招聘流程/团队/内部客户服务方式的方案；

　　4. 主导公司内部招聘管理的改善；

　　如果你觉得这些其实很基本，好吧，我们深入到行为的背后，看看到底从“团队”和“公司”层面，他/她们到底存在哪些高绩效基因！

　　在团队层面，任何一位在公司层面表现卓越的高级招聘总监或招聘团队经理，一定要懂得Team管理的另一秘诀：角色搭配。经过深入一线的大量实际观察和访谈，会发现卓越招聘团队在整体或个体上都是带有热情和极强动力的扮演以下一种或几种角色：

　　A. 辅导角色

　　B. 分析角色

　　C. 报告角色

　　D. 执行角色

　　无论是单一角色某位Recruiter突出表现，或是三二让人印象深刻的搭配，作为团队Leader先是正确识别出来，单独指导鼓励以强化（因人而异，勿拿通用招聘KPI考核），然后根据不同场合或项目合理搭配成员，将组成公司最强战斗团队及招聘成果。你会发现，这种招聘团队行为特征思想与托马斯国际的DISC“团队审核TA”实践其实是不谋而合，典型行为特征如下所述：

　　辅导一线经理并通过招聘周期管理替他们清除障碍 （解决执行）

　　促进招聘系统有效使用 （分析推进）

　　维护符合条件的候选人保持流转：匹配职位、推荐、面试、评估、谈判 （辅导执行）

　　把求职者当作客户，推行“24小时反馈”原则 （报告执行）

　　确保相同并一致的招聘公平、均等的机会与结果 （辅导执行）

　　体现“问题解决者”的形象，我们不能等待出现需求再启动招聘！ （分析报告）

　　提供业务增长下的招聘支持 （分析执行）

　　到这，你是否觉得应该根据不同人或团队成员分别制定每个人/团队完全不同的“职责描述”呢？如果答案是“YES”，恭喜你，新的开始！

　　在公司层面，HR最高领导者要担当招聘团队4种角色，一种或几种的角色组合被公司成长的不同阶段、高级管理者成熟度不同、公司竞争环境的不同、甚至是目标人选范围的不同，均会有不同的体现，存于心，在于行！

　　模板制造者：

　　制定招聘制度。最被关心的话题，包括表格“人”的体验化设计。制度设计重在易理解和可执行。

　　建立人才标准。最流行的工具是基于不同职位设定有区分性的标准，并生动体现在JD中。

　　实施招聘活动。常规招聘活动需要大量的体力，外包是选择，最好借助外力实现创新实践，避免“创新性死亡”。

　　满足用人需求。事实上招聘渠道选择和推动，可以极大降低招聘团队对自已的压力与挑战。记住：完成招聘任务，才是业务线最关心的问题（省钱是次要目标）

　　业务合作者：

　　分析企业经营活动。包括竞品公司内的目标人动向，独立观察人的公司评论，公司客户的直接反馈，公司内部管理层会议，离职员工对公司竞争力的评价等。

　　参加用人部门会议。级别对等参加的原则，才能充分理解和展开正确的对话，批判性接受和卓有成效的执行。

　　参与绩效评价过程。无疑，这是掌握最佳用人标准和高绩效筛选的前提！很多招聘人都忘记了它如此珍贵！

　　提供人员管理建议。招聘需求仅仅是开始，事实上现有人员评语与配置才是根本，应该向管理人员提出新聘者的市场化竞聘条件，可能对现有团队成员的影响及措施。

　　业务驱动者：

　　保持战略化思维。战略即选择，这是任何一家公司招聘策略中最强的核心。

　　塑造雇主品牌。社交化推广仅仅是广而告之，原有人才库分级及目标人选如何互动才是招聘王者之道。

　　拓展营销思维。招聘是一场营销战争，到这个层面讨论问题，才是有感觉的团队，甚至是有意让营销背景成员加盟！

　　跟踪新员工绩效。事实上，新员工平均绩效水平才是考核招聘团队的终极KPI，没有最优秀的员工加入，其它100%完成率，那是浮云！

　　变革领导者：

　　主动审视内外环境。主动是一种选择，走进业务线，与竞品公司HR保持关系，浏览行业新闻、争取与TOP人才供应商合作……（很多很多）

　　分析“变化”的影响。作为营销战争的一种体现，稀缺人才的任何一点风吹草动，他们短暂停留的位置都是兵家必争之地。社交招聘，会更多发生在90后身上，现在只是开始，要敢于尝试，即使失败。

　　动态调整招聘策略。小到基于一个关键职位的招聘策略，都要独立制定，你已经开始了么？

　　及时提供调整建议。事实上，招聘团队成员会基于不同的调整改变招聘风格，比如：Linkedin。如何锁定目标人选，是否可以授权使用管理者的会员信息，这可能是获取大量人脉的宝贵机会。

　　请正考虑自己或下属如何提高招聘高绩效的你，先从充分了解自己眼前每天都在做什么？