只能问一个面试问题，你会问应聘者什么？

 

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

 

　　对于面试官来说，提问是一门艺术。对着清单挨个问哪些常规问题，倒不如有针对性的、提出一个一针见血的

问题。有时，一个问题就能让你读懂一个候选人。

　　最好的面试是对话。但是当你问一些无关问题的时候（即使你有些真的想问），或者问一个鉴别超级明星的问

题，或者即使你喜欢问奇怪且不同寻常的面试问题，对话都很难进行。

　　对面试者来说，问一系列常规的、千篇一律的问题，会让面试更像个审讯…双方都不会有好处。

　　所以不妨尝试这样：仅仅问一个好的，令人叹服的问题。

　　Influencer Lou Adler 会赞成这个问题“目前为止，你认为你的职业生涯中最伟大的成就是哪个项目？”这是

个好问题，但是我有一个更喜欢的，因为它切中了每个中小企业主的需求：

　　“你拥有的哪项技能最能使我们公司受益？”

　　马上你就会知道候选人是否了解你的公司。（如果不知道什么真正驱动一个特定公司的价值，你很难说你将会

使公司受益）更重要的是，你开始了解雇员将带来的核心价值——和他的优势是否真正符合你的需求，所以问这个

问题，然后自然而然地开始对话。听听面试者的答案。想想他所说的，而不是你的列表里的下一个问题。（因为你

的提问表里也并没有下一个问题。）

　　接着，假设你在机场休息室偶遇面试者，问一个你可能会问的问题。

　　我知道你在想“如果空缺职位是销售，运营或者负直接责任的功能领域，这个问题可能不错。但是如果是支持

功能呢？”

　　支持功能影响着底线。（像差异化、契约、社区服务等举措也是…快乐的雇员更加高效，而且更能留得住。）

　　所以如果工作属于支持领域，没有问题。假设你在面试一个HR工作的求职者，谈话应该是这样的：

　　你同样问，“你拥有的哪项技能最能使我们公司受益？”

　　面试者可能说，“我尤其擅长确保遵守EEOC的规定。”这并不是个糟糕的答案，因为法律当然可以影响底线。

　　但考虑到HR的角色，确保遵守法律和道德需求是基础。说你会遵守就像说“我每天都会来上班”一样。（就像

Chris Rock说的，“那是你本应该做的。”）

　　因为避免了法律纠纷是所你在意的，可能这个答案是可以的。但是我质疑，因为每一个支持功能都直接影响成

本，生产力和销售。所以每一个你雇佣的支持功能的雇员都应该使底线获益。

　　这是为什么面试者可能说“我尤其擅长和部门领导一起工作，决定他们所需要的技能和人才。我不仅能发掘合

格的面试者，也能发现超常的。”

　　嗯。你喜欢听这个。并且你喜欢她把工作当做对你的生意有更广大影响的事，而非一系列待办事项。但是，她

可能只是在说陈词滥调。在实践中这个答案看起来怎样呢？

　　所以你说，“很有趣，举个例子。”这是很自然的。

　　她可能说“一个部门经理给我工程经理一职所需要的品质清单。他说正确的候选人需要麻省理工或者斯坦福的

工学学历，以及至少十年管理项目的经验。我问他这个人选实质上需要做什么，最终他说合适人选需要研发和发布

成功的产品。他所真正需要的是一个把许多产品带到市场的人。这和这个人去哪里上大学、是不是在这个领域工作

了10年没有关系。”

　　你也喜欢听这个。但是还有个你能问的问题：“直接给人们想要的不是更简单吗？如果所选中的人没有发挥作

用，这是他们的问题，而不是你的失职。”

　　也许她的答案是对的。可能她会说，没找到完美的人选是每个人都会遇到的问题。可能她会说她很擅长和人们

一起工作，让大家感到舒服。她仅仅试着给人们他们真正需要的，而不是为了推迟而推迟。

　　也许你会接着说“嗯。如果部门经理觉得你招的人是你想要的、而非他想要的，怎么办？这发生过吗？”（这

又是另一个自然的问题）

　　谈话继续。

　　尝试一下。首先，思考你真正需要什么：硬技巧，软技能，领导力技巧。别想着完美面试人的种种“资格”，

想想完美人选在工作中能做什么。毕竟你不是来雇佣“头衔”的；就像HubSpot的联合创始人Dharmesh Shah说的，

“你需要的是做事的人。”

　　接下来，想一个可以形成深思熟虑的对话的问题。你可以使用我的。或者用你自己的：

　　如果你需要一个销售员，你的提问问题可以是：“如果你只能选择你所拥有的技能中的一项，哪项技能将最能

够帮助你稳住现有顾客？”

　　如果你需要一个运营经理，你的提问问题可以是：“你认为你面对的最艰难的生产挑战是什么？”

　　如果你需要一个程序员，你可以提Adler的问题：“目前为止，你认为你的职业生涯中最伟大的成就是哪个项目

？”

　　问一个作为巨大的树的树干的问题，让你能朝不同的方向发散。（如果你需要一点帮助，Adler的接下来的问题

为你提供所需的帮助。）

　　接下来谈话。听。接着问为什么。或者问“什么时候”。或者“情况如何”。或者“谁做了什么”。或是“什

么让成功难以实现，从失败中学到什么。”
　　
　　这不意味着你不能问其他问题。也不是说你就不能问一些“常规”问题。但按照我的方法，你将知道得更多。

因为最明显的答案几乎总是谈话的结果，不是问题列表。

　　你会更享受这个过程，因为它更自然。好候选人也将享受这一过程。因为他们能放松，进入对话，展现给你最

好的。

　　你不也正想要每个面试中面试者的最佳表现吗？