选人须知：我们无法培养一只猪上树

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

       这就好比企业的各岗位，岗位的设置无疑是为帮助企业完成各项经营目标，所以岗位的任职人就显得特别的重要。

       猪 ，会上树吗？
 
       大家会觉得很可笑，猪哪会上树？除非是猪站在风口上，被吹到了树上。问题是风能把一只猪吹到了树上，树也差不多被刮倒了吧？
 
       的确，要让一只猪上树，是很费力的事情，需花巨大的成本，还不一定成功。倘若上树是最终的目的，找了一只猪试图让它来完成这项工作，结果目的被耽搁，猪也在瞎折腾的过程中，浪费了自己的青春岁月。
 
       这就好比企业的各岗位，岗位的设置无疑是为帮助企业完成各项经营目标，所以岗位的任职人就显得特别的重要。人适合，事就能完成，若人不适合，就好比让猪上树，目标最终是达不成的。一两个岗位如此，企业或许还能消化由此造成的成本耗费，但若一批岗位如此，企业还谈得上可持续发展吗？
 
       怎么保证把人选对，这是企业在战略正确的前提下，驱动发展的根本基础。人不对，战略再对也无济于事，因为战略是靠人去实现的。
 
       那么怎么保证把人选对，我认为至少要具备三项要素：
 
       第一项要素：要有选人的标准。这标准最起码要具备两方面的内容。一是软性标准：职业兴趣、价值观；二是硬性条件：知识、技能与经验。软性标准决定了“愿不愿干”，硬性条件决定了能不能干，二者缺一不可。只有用这二方面去衡量目标候选人，才不会顾此失彼，最终选准合适的人或具备潜力的人。
 
       第二项因素：要有选人的程序。这程序也要回答清楚两个问题：谁来选？怎么选？不管谁来选，担负选人责任的人，务必要求掌握选人、识人的基本能力。必要时，要经过专门训练后，才能正式委派去甄选人选；怎么选也是一个大学问，选人不能仅仅靠面试，单纯靠面试，据权威机构得出的结论，成功率仅有30%。比如对职业兴趣的判断，可能借助计算机测评；对价值观的考察就必须进行背景调查；对知识、技能、经验的考核，就要同时借助面试、考试、模拟操作等综合手段去完成。选人程序宁愿设计的繁琐些，也不要因为这个过程的简单，导致人到岗后，因人的不合适需要解聘时，惹出一系列繁琐事情。
 
       第三项因素：要有试错纠错的机制。很少企业能做到岗位缺人了，招的人百分之百胜任岗位要求。所以，选人程序中，一定要有试错纠错的环节。若人到岗后，发现不合适要有相关的措施来应对，通过试错纠错机制，尽快让每个岗位的人合适起来。
 
       总之，与其找只猪来上树，倒不如通过完善的程序直接找到一只猴子，至少要找到一只有潜力上树的猫。保证人岗匹配，才有企业与战略的匹配，才有企业的未来！