薪酬管理的实效性要怎样界定

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

 
   
      战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管理体系的健全，有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。

　　薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;创造组织所希望的文化氛围;控制运营成本。有效的薪酬管理策略应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。

　　薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：

　　1、竞争地位。企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。

　　2、工资水平。正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。

　　3、工资决定。正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

　　4、工资调升。员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。

　　5、起薪。薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

　　6、薪资变动。由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

　　7、特别事项。包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

　　8、组合方案薪酬策略。薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。

　　从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和相互关系。首先，着力发挥好战略性薪酬管理对执行力的促进作用，这是所有企业都需要解决的问题，以确保企业的生存及相应发展;其次再发挥好战略性薪酬管理对核心竞争力的促进作用，这是一流企业当前要解决的问题，以确保在市场竞争中继续处于优势地位;也是其他企业今后要解决的问题，以确保企业由弱变强、由小变大、长期可持续发展。

　　薪酬管理以企业战略为指导，以组织机构岗位优化为基础，以调动全体人员积极性、创造性实现战略目标为目的，以绩效管理为薪酬实际发放的依据，对薪酬分配进行计划、设计实施和控制。其主线是调动全体人员的积极性、创造性。