如何建立企业内部猎头模式？

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

 
      企业内部猎头，顾名思义，就是像专业猎头顾问一样，企业招聘人员自己承担猎头角色，按职位需求，主动去竞争对手公司挖角。

　　企业内部猎头和专业的猎头公司相比有如下优势：

　　1、内部猎头比专业的猎头顾问更加了解自己公司文化、人才需求特征。

　   2、内部猎头更熟悉公司的岗位职责及要求。

　　3、如果挖角成功，可大大降低招聘成本，毕竟专业猎头公司按人才年薪的20-30%收费蛮高的。

　　4、内部猎头比专业的猎头公司更加了解本行业人才分布特点。

　   当然，与专业猎头公司相比，企业内部猎头也有一定的劣势。

　　1、缺乏资源积累，专业猎头公司一般都有大量的企业通信录和人才简历积累。

　　2、企业内部猎头多是传统招聘人员转变过来，这些人普遍缺乏猎头寻聘技巧，而且多数习惯了过去那种守株待兔的招聘方式。

　　3、一些国际顶尖猎头公司能提供专业的人才测评系统，能为客户提供进行更可靠的人才测评其实，企业内部猎头的劣势并不足惧，只要让具备猎头能力素质的人员来担任猎头角色，这些劣势将迎刃而解。

　　作为企业内部猎头，必须具备以下能力素质。

　　1、敏感的人才信息嗅觉。作为一名猎头，它必须像猎犬一样具备对人才信息的敏感嗅觉，能随时嗅觉到人才信息，如当他与朋友一起聊天时，也许朋友无意中提到同行业某个重要人物的姓名，在他的脑中马上会把这个人与公司招聘的职位匹配一遍。

　　2、主动性。一般会用到猎头来招聘的职位，都是通过传统招聘渠道难招到的职位。作为一名猎头，他就必须能够主动出击，通过各种方式找到人才信息并主动联系。

　　3、过硬的心理素质，猎头和销售人员一样，失败和吃闭门羹是常事，如果心理素质不过硬就很容易退却，甚至离开猎头队伍。

　　4、灵活应变能力：在挖角过程中，经常会碰到许多预想不到的困难，需要在面对这些困难时能灵活应对。

　　5、开放的思维;好的猎头，思维开放，会想到很多非常规的人才寻聘途径，如论坛、facebook、空间、微博、报纸等都会成为他们获取人才信息的途径。如我在某集团公司担任招聘经理职务期间，很关注行业内的报纸和新闻，因为里面经常会出现公司高管的名字，我会把这些信息记录下来，一旦需要，就可以直接打对方公司电话挖角。

　　要做好企业内部猎头，就必须建立一个人才信息库并有足够的人才信息储备。而人才信息的收集方式有很多种。

　　以下是几种企业通用的人才信息收集方式。

　　1、同事手中的名片。公司有许多岗位如销售、采购、研发等部门的同事因和同行接触较多。他们手中掌握着许多同行的名片，可以把他们手中有用的名片收集过来复印放入人才信息库。

　　2、新同事原单位的通信录。对每个从同行那里过来的新同事，都可以向他们要一份原单位的通信录。一般情况下，他们都不会拒绝。

　　3、人才网站。一方面可充分利用人才网站的招聘信息发布功能，平时可将公司一些招聘量大的职位常年发布，收到的简历有用的可放入人才信息库;另一方面可利用人才网站的下载功能，将相关人才简历下载到人才信息库。

　　4、面试信息。在面试时，可通过一些技巧巧妙地从求职者那里了解到你所需要的人才信息。如某日，我在面试一名应聘部门经理的求职者时，为了得到他上司(总经理)的姓名和电话。我说如果合适，需要对他做背景调查，是否方便提供其上司的姓名和电话。在这种情况下，求职者都会很愿意提供原单位上司的姓名和电话。

　　5、其它。包括技术论坛、BBS、QQ群、FACEBOOK等都会有大量的人才信息供收集。

　　对于猎头来说，在人才挖角过程中，最有难度的就是打cold call(陌拜电话)。尤其是需要通过对方前台转接的电话。一般大公司的前台都有经过反挖角训练，如果来电者说不出要找的人的姓名的话，前台都会拒绝转接。所以找到合适的理由说服前台帮你转接是cold call成功的关键点。

　　不同的挖角对象可以找到不同的理由。在这里也介绍几种常用的方法。

　　1、扮成挖角对象的合作伙伴。告诉前台因某方面合作出问题急需找某某来解决问题。

　　2、扮成政府官员。告诉前台因公务需要找公司某某。

　　3、在人才网站找个挖角对象公司在职或已离职员工姓名，如果该员工还在职，可直接报姓名让前台转，然后通过这个员工打听到你所要找的对象的姓名并让他帮你转接(一般企业内部人员警惕性不高)。如果是已离职员工，则借口说要做背景调查，让前台帮你转接相关部门。

　　类似的方式还有很多，但不管哪种方式都无法保证百分百成功。作为企业内部猎头应该像专业猎头一样灵活多变，沉着应对。

　　另外，为避免一些不必要的麻烦，企业最好能给内部猎头配备直线电话，而且猎头在进行挖角时，应以某猎头顾问公司猎头顾问身份与挖角对象联系。