HR不应包揽公司所有的绩效考核

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

 
      每一个做人力资源都是在职场中慢慢摸索，慢慢累积而壮大的。当然也有些会去听过些关于人力资源的课程，但是课程都是偏于理论的知识，当理论的知误与现实的例子结合在了一起，是在不知不觉中将工作转变成了事业。在人力资源的六大模块中绩效管理被公认为是最难的一个模块，绩效管理也是大家讨论最多的话题。

      只要是对人的管理我们都会涉及到一个绩效考核的问题，其实绩效考核在古代就有了，只是那时候的绩效考核不叫绩效考核，秦汉时期对官吏的考核主要是实行考课制度就是一个很好的例子。考课就是对官员政绩的考察，即今天的考绩。考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。在古代来说，考课也就是相对应今天的绩效考核。

      每到年尾HR就开始年终考核为头疼，面对几张表格无所适从，不知道从哪入手，有的人事会拿它当武器使用，下属看到这一武器不得不安部就班，好好完成工作、业绩。有的经验老道的人事则习惯了做这样的表格，为了应付，随意填上几个数字就草草了事。职场的绩效考核到底重不重要，既然有这么多的应付式表格，同一个部门，有些不用绩效考核制度的部门业绩也很好，而有些使用绩效管理制度的部门会怨声载道，甚至时不时的出现辞职风波。那是什么原因导致绩效考核的失败？

      导致绩效考核没有实际效果的很大程度上都是因为绩效考核的不公平，具体的目标定在多少，针对不同人所制定的工作目标完成的程度，考核者对每个员工的分晰都应该是不一样的，而HR并不是与公司上上下下所有员工的工作都能十分清楚的了解，也不需要对每个员工的工作进行跟踪。事实上也确实很难做到公平。一搬的销售、生产部门的绩效管理会相对比较容易做到公平，这两个部门的业绩可以通过一个数字来定目标和评分，而对于其它部门如管理部门、财务部门则相对比较难，因为这些工作不能单单的靠一两个数字来总结的，也没有一定的量化做为评判的标准。如果绩效不进行公开的考核，员工也就不会去好奇，也体现不出绩效的重要性，就算一些有经验的HR都能做到对每一个员工都心中有数，能做到因材分配任务，也不能做到百分百的公平。

      如果绩效考核做到完成公开化，有的部门人员素质普遍都比较高，业绩均比较出色，如果非要让HR按照绩效的分数进行排名先后的话，这样不但HR感到很为难，员工心里也会也某一程度上变得压抑，这样的管理当然会适得其反。员工迫于考核的压力下，不得不去完成这种分配来的任务，造成这些部门离职率普遍都偏高。如果绩效考核是一个按员工完成的工作量来打分的制度的话，往往分数打得都比较高，尤其是国企，这很大程度上跟中国人的传统和性格有关。中国是一个人情社会，我国古代历来倡导以和为贵，不喜欢冲突，不喜欢得罪人，以致很多HR往往不忍对下属扣分，不忍心让下属难堪，他们更愿意关起门来处理不好的事情。

    有的部门经理由于自身的人格和管理素养，即使没有管理工具，也能对部门人员进行很好的管理，而利用公开的绩效管理制度，反而不知道怎么管了。所以企业的绩效管理制度应该是考核到每一个部门的主管作为重点，再由每个部门的主管给自己所在部门的下属进行考核，根据考核结果对部门实施奖罚制度，至于部门的内部管理，则交给部门经理，赋予他们权力。部门的主管当然得对自己部门的员工工作都开展了解和跟进。这样，每个不同部门的管理者不需要服从一种管理方式，可以有自己的一套管理团队的方法，达到团队的最高效率，灵活性大大增强。如果部门业绩不佳，那责任就落在了部门管理员的头上，当然部门员工的业绩甚佳时，部门管理员的绩效考核也应当是优秀的。

      因此，HR不应对所有员工都进行一对一的执行绩效考核，可采取层层绩效考核的制度来完善公司的考核制度。这样能够对部门对员工进行更好的管理，员工的目标实现就是部门主管的目标实现，每个部门目标的实现即公司的目标也得已实现，绩效也在一层层考核当中完成。