中国企业最难招的职位就是人力资源

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点


      企业成功的关键，不在于拥有多少人才，而在于你的人才机制。好的机制不但能造就一流人才，还能够吸纳优秀的外部人才;不但能使优秀的人才脱颖而出，还能不断使人才产生出高绩效;而一个没有活力的人才机制，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，还会使人才产生负向的破坏力。

      我国是个人力资源大国，企业自然也不缺少人力资源的，可奇怪的是：几乎百分百的企业都在感叹无人可用。不只如此，很多企业经营多年，居然也没有培养出任何一个人才。倒是培养了很多挖人的手段，但遗憾的是，这些挖来的人才也都无一例外地遭遇水土不服，根本无法助力企业的变革与成长，倒是打破了企业内部的平衡，让老板又多了一份头疼。

      为什么中国企业培养不出人才也留不住人才?为什么一流人才到了企业后也只能发挥三流的效率?问题显然出在机制，对中国企业而言，我们不缺高薪，也不缺挖人的手段，缺乏的是培育与牵引人成才的机制，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营模式，更缺少科学规范的人力资源开发工具和方法。

    机制其实就是一种力量，就是一种激励人才和约束人才的活力。这种机制之所以有活力，在于它能够源源不断提供保持对员工的牵引，使员工持续地增加自己的投入，实现好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更多的好事。

      在传统的“大锅饭”机制中，干与不干，干好干坏，干多与干少，创造价值与破坏价值，奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的，企业员工也因此缺乏开发人力资源和提升职业化能力的直接动力。没有落差，没有倾斜，没有矛盾，没有激励，就不会有动力。这种机制对员工产生的导向是，减少个人的劳动投入和智力投入，使个人投入在低水平上保持与回报的一致。所以大锅饭现象概括起来讲，就是干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高不能低。在这种机制下，好人会变成坏人，好人会不干好事。

      尽管大锅饭一直造人诟病，但在今天的中小企业中，拥有类似于大锅饭机制的不知凡几,具体有三：

      一是文化上的大锅饭机制。老板文化、小农文化、伦理文化大行其道。老板一言堂、用人唯亲不唯贤，最后处处受到牵制和绑架，导致变革乏力。二是分配上的大锅饭机制。既缺乏能上能下的干部制度，也缺乏可高可低的薪酬机制，很多人躺在功劳薄上坐吃山空，后来的人再怎么做嘢得不到好处。三是人才培养上的大锅饭机制。不管你是什么学历，不关你是什么职位，也不管你是否具备相应的职业能力，都不会安排相应的的学习培训。很多人是王小二过年，一年不如一年，绩效也是每况愈下，老板还把一切经营问题都归咎于社会和市场。

      企业成长的过程就是员工成长的过程，员工不成长，企业的成长就是空想和妄想。再说，管理的过程就是分钱的过程，只有把钱分好了，赚钱的事才会有人去做，管理变革才会没有障碍。所以，企业要想成功，就必须建立一流的人力资源机制，先把人留住，再把钱分好，再让人不断成长。