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HR年终激励员工最重要的一课：年终奖
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————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点
旧时每逢年关，东家将伙计们召集起来，围桌而坐，聚餐畅饮之际，发给每人一份红包，既表示对新年的祝福，也是对伙计们一年辛劳的肯定。这，或许就是年终奖的由来，对多数人来说，年终奖不仅仅是一个数字，更是一种特色文化和情结。
犹如小孩子聚在一起比较谁的父母发的红包多，员工们在一起时也会谈论哪家企业年终奖丰厚，哪个员工年终奖多。因而年终奖如何设计，如何发放，也颇为考量HR的智慧和专业能力。既要要考虑企业的支付能力，又要照顾员工的感受，还要体现对绩效优异的导向，还得考虑多数员工的公平心理、要合乎法规制度、当然也要兼顾人情人性。可以说是酸甜苦辣咸，五味杂陈。
一、年终奖是什么？
对于年终奖的属性，不少HR也是模糊的，甚至存在误区。通常有如下几种曲解：
1、年终奖是企业对员工的奖励，发与不发，发多发少由企业决定。
2、年终奖属于员工福利，员工在职就可享受年终奖。
3、年终奖代表企业是否积极回馈员工，是一种“良心”体现。
然而，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，笔者也认同年终奖是工资的构成部分，属于劳动报酬范畴。
（注：《关于工资总额组成的规定》第3条、4条、7条的规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。）
从HR的角度解读，年终奖则不仅局限于法律法规的条文。年终奖金也是企业雇主品牌打造的必要元素，是人力资源开发的激励工具，是企业文化中温情的一面。通俗的说，年终奖设计和发放得法，会增强员工的凝聚力和工作热情，从而增强人力资源开发的效用，提高企业的市场竞争力。
二、年终奖如何设计
当前企业存在的年终奖设计模式有如下几种：
1、原生态模式——看老板心情，心情好了喊来人力资源负责人：咱们今年年终奖你给整整，做好方案我来看看。
2、制度模式——企业有较为规范的薪酬管理制度及奖金发放规定，原则上可按规定实施，但在大方向和总额上还存在较重的“人为痕迹”。
3、合同模式——在劳动合同中有明确约定年终奖的发放条文，具有较强的操作性。
绝大多数企业处于老板拍脑袋的原生态模式，部分企业为制度模式，少数法律意识及规范化较高的企业已在劳动合同中体现相关操作条款。
随着人们劳动维权意识的强化及信息获取的便捷化，劳动关系纠纷事件越来越多，在年终奖方面也是不断涌现。年终奖属于企业自主经营权的范畴，只要不违反劳动法的强制性规定，就被认为是合法的，也是企业和员工之间的有效规则。但这并不表示企业可以放任行为，而唯有合法合规，有明确的制度约定与风险规避举措，方可避免在员工维权意识和维权能力强化的背景下而引起的纠纷。
在企业发展的不同阶段，以及处于不同的人力资源开发目标，年终奖的设计也需要有针对性。
1、在企业初创期，企业以生存为首要目标，对员工的导向也是业绩导向，因为年终奖可以突出差异化原则，重奖绩优员工。
2、在企业迅速扩展期，尤其是外部竞争激烈时，维护员工的稳定是一个重要目标，年终奖可以突出持续原则，在发放时间上可以按季度或半年度发放，此时年终奖可以调整为季度奖金或年中奖等名称。
3、在企业成熟期，强调团队贡献，年终奖可以突出公平原则，只要团队或和部门目标达成，则人人有份。
4、在企业衰退期，以成本控制及业务转型为主导，则体现弹性原则，一方面通过年终奖维稳，一方面则突出对新业务发展的鼓励。
当然，年终奖不是孤立存在的，企业的薪酬体系是一个整体。唯有系统设计、导向明确、支持企业战略达成，年终奖才能发放的皆大欢喜，有响声也有实效。
三、年终奖金发放的雷区
在多年的工作经历中，对年终奖发放有不少普遍认为正确而且实行较广的“雷区”，其中辞职员工和新进员工无年终奖则属于大雷和二雷，而且似乎约定俗成。案例说话：
1、辞职员工是否有年终奖？
李先生于2013年5月进入广州某公司工作，2014年7月离职。今年1月，李先生得知公司发放2015年年终奖消息，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而李先生已经离职，无权再拿年终奖。李先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
2、新员工的憋屈
小刘2014年5月入职深圳某公司，在发放年终奖时，主管告诉小刘，公司员工手册有规定，当年新入职的员工没有年终奖。小刘嘴上没说什么，心里却很郁闷，这一年来自己的努力和付出并不比老员工少，思来想去，这个春节也没过好。
这两个案例都是在年终奖发放过程中，因处理不当造成的后果。
首先抛开裁决结果，从企业管理和人力资源开发而言，这种处理方式也是违反企业初衷的，离职的员工将会在朋友圈宣扬自己的苦难，影响企业雇主品牌；新进员工可能会选择消极怠工或挂靴出走。
对离职员工、新进员工的发放规定及情形要提前做好规定，最好是体现在劳动合同中，同时也体现出符合人性的因素。规则在前，温情相伴，这才是一个专业HR的风范嘛。
（注：对第一个案例，在实践中是这样裁决的：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖奖金额。）
最后提醒各位同行一点，根据国家税务总局规定，个人取得全年一次性奖金等也是须计算征收个人所得税滴，具体规定请自行学习。
旧时每逢年关，东家将伙计们召集起来，围桌而坐，聚餐畅饮之际，发给每人一份红包，既表示对新年的祝福，也是对伙计们一年辛劳的肯定。这，或许就是年终奖的由来，对多数人来说，年终奖不仅仅是一个数字，更是一种特色文化和情结。
犹如小孩子聚在一起比较谁的父母发的红包多，员工们在一起时也会谈论哪家企业年终奖丰厚，哪个员工年终奖多。因而年终奖如何设计，如何发放，也颇为考量HR的智慧和专业能力。既要要考虑企业的支付能力，又要照顾员工的感受，还要体现对绩效优异的导向，还得考虑多数员工的公平心理、要合乎法规制度、当然也要兼顾人情人性。可以说是酸甜苦辣咸，五味杂陈。
一、年终奖是什么？
对于年终奖的属性，不少HR也是模糊的，甚至存在误区。通常有如下几种曲解：
1、年终奖是企业对员工的奖励，发与不发，发多发少由企业决定。
2、年终奖属于员工福利，员工在职就可享受年终奖。
3、年终奖代表企业是否积极回馈员工，是一种“良心”体现。
然而，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，笔者也认同年终奖是工资的构成部分，属于劳动报酬范畴。
（注：《关于工资总额组成的规定》第3条、4条、7条的规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。）
从HR的角度解读，年终奖则不仅局限于法律法规的条文。年终奖金也是企业雇主品牌打造的必要元素，是人力资源开发的激励工具，是企业文化中温情的一面。通俗的说，年终奖设计和发放得法，会增强员工的凝聚力和工作热情，从而增强人力资源开发的效用，提高企业的市场竞争力。
二、年终奖如何设计
当前企业存在的年终奖设计模式有如下几种：
1、原生态模式——看老板心情，心情好了喊来人力资源负责人：咱们今年年终奖你给整整，做好方案我来看看。
2、制度模式——企业有较为规范的薪酬管理制度及奖金发放规定，原则上可按规定实施，但在大方向和总额上还存在较重的“人为痕迹”。
3、合同模式——在劳动合同中有明确约定年终奖的发放条文，具有较强的操作性。
绝大多数企业处于老板拍脑袋的原生态模式，部分企业为制度模式，少数法律意识及规范化较高的企业已在劳动合同中体现相关操作条款。
随着人们劳动维权意识的强化及信息获取的便捷化，劳动关系纠纷事件越来越多，在年终奖方面也是不断涌现。年终奖属于企业自主经营权的范畴，只要不违反劳动法的强制性规定，就被认为是合法的，也是企业和员工之间的有效规则。但这并不表示企业可以放任行为，而唯有合法合规，有明确的制度约定与风险规避举措，方可避免在员工维权意识和维权能力强化的背景下而引起的纠纷。
在企业发展的不同阶段，以及处于不同的人力资源开发目标，年终奖的设计也需要有针对性。
1、在企业初创期，企业以生存为首要目标，对员工的导向也是业绩导向，因为年终奖可以突出差异化原则，重奖绩优员工。
2、在企业迅速扩展期，尤其是外部竞争激烈时，维护员工的稳定是一个重要目标，年终奖可以突出持续原则，在发放时间上可以按季度或半年度发放，此时年终奖可以调整为季度奖金或年中奖等名称。
3、在企业成熟期，强调团队贡献，年终奖可以突出公平原则，只要团队或和部门目标达成，则人人有份。
4、在企业衰退期，以成本控制及业务转型为主导，则体现弹性原则，一方面通过年终奖维稳，一方面则突出对新业务发展的鼓励。
当然，年终奖不是孤立存在的，企业的薪酬体系是一个整体。唯有系统设计、导向明确、支持企业战略达成，年终奖才能发放的皆大欢喜，有响声也有实效。
三、年终奖金发放的雷区
在多年的工作经历中，对年终奖发放有不少普遍认为正确而且实行较广的“雷区”，其中辞职员工和新进员工无年终奖则属于大雷和二雷，而且似乎约定俗成。案例说话：
1、辞职员工是否有年终奖？
李先生于2013年5月进入广州某公司工作，2014年7月离职。今年1月，李先生得知公司发放2015年年终奖消息，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而李先生已经离职，无权再拿年终奖。李先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
2、新员工的憋屈
小刘2014年5月入职深圳某公司，在发放年终奖时，主管告诉小刘，公司员工手册有规定，当年新入职的员工没有年终奖。小刘嘴上没说什么，心里却很郁闷，这一年来自己的努力和付出并不比老员工少，思来想去，这个春节也没过好。
这两个案例都是在年终奖发放过程中，因处理不当造成的后果。
首先抛开裁决结果，从企业管理和人力资源开发而言，这种处理方式也是违反企业初衷的，离职的员工将会在朋友圈宣扬自己的苦难，影响企业雇主品牌；新进员工可能会选择消极怠工或挂靴出走。
对离职员工、新进员工的发放规定及情形要提前做好规定，最好是体现在劳动合同中，同时也体现出符合人性的因素。规则在前，温情相伴，这才是一个专业HR的风范嘛。
（注：对第一个案例，在实践中是这样裁决的：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖奖金额。）
最后提醒各位同行一点，根据国家税务总局规定，个人取得全年一次性奖金等也是须计算征收个人所得税滴，具体规定请自行学习。
