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恐怖的离职成本，老板已哭晕！
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————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点
员工最常见的三个离职高峰期
一、试用期前后的新人危机：
很多的公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
二、在职两年后的升迁危机：
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
三、在职八年后的工作厌倦危机：
大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理，当我们年年如一日的重复同样的工作，对于所开展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来，而对现有的工作就会失去兴趣与动力。更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。
员工离职的“232”现象
第一个"2"即两周。
为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
第二个"3"是三个月试用期。
为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
第三个"2"是两年。
员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
关于员工离职原因的业界总结
离职1、3、6现象
入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。
恐怖的离职成本
1）《财富》：员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高；
2）财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元；
3）调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。
4）离职成本大约是这位员工年工资的150%；
5）按照员工的技能和他的职责水平来计算，每个员工离职后，这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%-200%。
6）核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
7）替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；
8）对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍；
9）默克制药：员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。
更为恐怖的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
员工最常见的三个离职高峰期
一、试用期前后的新人危机：
很多的公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
二、在职两年后的升迁危机：
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
三、在职八年后的工作厌倦危机：
大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理，当我们年年如一日的重复同样的工作，对于所开展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来，而对现有的工作就会失去兴趣与动力。更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。
员工离职的“232”现象
第一个"2"即两周。
为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
第二个"3"是三个月试用期。
为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
第三个"2"是两年。
员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
关于员工离职原因的业界总结
离职1、3、6现象
入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。
恐怖的离职成本
1）《财富》：员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高；
2）财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元；
3）调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。
4）离职成本大约是这位员工年工资的150%；
5）按照员工的技能和他的职责水平来计算，每个员工离职后，这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%-200%。
6）核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
7）替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；
8）对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍；
9）默克制药：员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。
更为恐怖的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
