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怎样做出一个100分的培训需求调研
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————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点
说到培训需求调研，培训HR可以说是久经沙场，经验丰富，闻声起舞，对于各式各样的培训调研方式几乎可以倒背如流：观察法、问卷调研法、访谈法、资料分析法、焦点小组法、绩效考核法。。。。。。
当然，应对不同的培训目标和培训内容，要采用不同的调研方式，毕竟，每种调研方式都有其优缺点和适用范围。
那么，作为企业培训板块的负责人，在进行培训需求调研之前，HR是否深入考虑过以下三个问题：
1、 为什么要进行培训需求调研？
2、 培训需求调研什么？
3、 如何有效的进行需求调研？
为什么要进行培训需求调研？
这看似是一个很简单的问题，实际上，要能够准确而全面的回答这个问题，要求培训管理者具备企业运营的思维，要能够着眼于企业发展，寻找业绩提升的多种途径，而不仅仅是立足于自身工作的需要。
为什么要进行培训需求调研？以结婚做个比方，现在社会上虽说闪婚的人越来越多，但是闪婚闪离的比例也很高，百合网2015年做的市场调查发现，闪婚成功率只有15%。所以，如果不是非常急迫想要结婚的话，大多数人还是倾向于多花一些时间来了解结婚对象的。那么，我们为什么要了解潜在的结婚对象呢？多花些时间了解另一半的好处在哪里？
1、确保双方的性格合适（由于“性格不合”导致的离婚高达47%的比例）；
2、减少婚后磨合的时间；
3、确保双方在家庭生活中的目标和方向一致；
4、知道从哪些方面着手，可以更好的经营这段婚姻；
5、确定结婚是不是对双方来说最好的关系维持模式。
同理，我们之所以要进行培训需求调研，也是希望达成以下五个目标：
1、 确保培训课程有针对性；
2、 减少培训资源的浪费；
3、 确保培训目标的一致性（培训需求提出者、培训HR、培训学员及相关利益者）；
4、 获取达成培训目标的最优策略；
5、 确定培训是不是解决这个问题的最合适的方案。
培训需求调研什么？
很多相关的书籍和文章提到，培训需求调研主要涉及到三个层面：组织、部门和员工。从组织层面，要调研企业战略环境和发展目标，从部门层面，要调研业绩目标和任务要求，从员工个人层面，要调研工作绩效、胜任能力和个体规划。这显然是一种大而全的调研方式。
以这些信息为导向来进行调研，收集到的问题会非常全面，但同时也会面临三个问题：
一是调研所需投入的资源较多、所需时间较少，对于一般的中小企业来说，不易实施；
二是由于调研对象的层次繁多，平衡培训需求是一个难点；
三是调研出来的问题里面，很大一部分是培训不能解决的问题，只有一部分和ASK相关的才是培训能够解决的问题。
那有没有什么办法，可以让我们在调研的时候，无需耗费太多资源，并且在短时间之内就可获取足够决策的信息量？
有，那就是基于任务去进行调研。为什么要聚焦任务，用任务驱动的思路来进行调研呢？
这要从培训的目标说起，培训的目的，一是解决问题，二是提高绩效。
如果要解决问题，那不如把工作中出现的问题直接迁移到培训现场，让学员在培训中，围绕这些任务来进行学习。通过设计一系列的培训活动，让学员在对任务的体验思考和实践练习中，逐渐掌握/提升完成任务所需要的知识、态度和技能，从而弥补差距，解决问题。
如果要提升绩效，那就把和绩效有关的这个任务“搬”到培训中，让学员在课堂中，通过头脑风暴和思维碰撞，把任务进行分解，分析影响绩效目标达成的各个关键点，然后群策群力的归纳出可以优化的点，在讲师的教练和引导下，以全新的方式重新完成这个任务，提高绩效。
基于任务的调研与实际工作的结合度非常高，是最容易实施并且效果最明显的调研途径。那么，针对具体的任务，调研些什么呢？
1、 从能力角度来看，完成任务所需的知识和技能有哪些，实际具备的知识和技能在什么水平；
2、 从时间角度来看，完成任务最有效率的时间周期是多久，实际完成周期是多长。
3、 从资源角度来看，完成任务所需的资源（人、财、物）具备多少就能达成目标，实际使用的资源有多少；
4、 从环境角度来看，影响任务/目标达成的因素有哪些，哪些因素是可以人为控制的；
5、 从策略角度来看，完成任务的最佳步骤/流程是怎么样的，实际操作中是否按照这样的步骤在执行；
6、 从业绩角度来看，任务完成后的结果应该是怎么样的？换句话说，完成了这个任务之后，可以得到哪些成果？实际得到的成果是什么？
从六个不同的角度来剖析任务，找到期望和实际之间的差距，再根据差距一一分析原因，找出培训可以解决的差距问题，这就是我们可以通过培训来引发变化的关键点。
如何有效的进行需求调研？
聚焦任务的培训调研法，最有效的方式是通过案例搜集，找出那些频繁出现问题的任务或迫切需要改善的任务。
当然，要想搜集到全面的案例，也需要培训HR通过观察、访谈、研究会议纪要、解读业务指标等方式去从各个角度去剖析任务，找到任务中存在的问题点和差距点，把培训能够解决的问题罗列出来，然后就可以定制开发课程，有针对性的解决问题了。
通过搜集案例和加工案例，能够把问题变成培训内容在课堂上呈现出来，既能激发学员的参与积极性，又能在培训现场解决学员在工作中遇到的实际问题。
之前，我们给一家企业做新晋升管理者培训的时候，搜集到这样一个案例：
这家企业主要是做IT外围设备的，有多个产品事业部。后来由于开发了一个全新的产品，就成立了一个新的事业部，运作三年之后，基本稳定，于是，当时这个事业部的负责人，也就是公司副总，把这个事业部交给了原来的电商部总监来负责，为了表达信任，副总给了他很多的资源和权限。
结果，不到半年的时间，事业部整个团队出现了很大的问题，不仅工作进度严重滞后，而且团队分崩离析、人心涣散，人员流动率也很大。问题的根源在哪里呢？
经过评估，我们发现，问题的根源在于电商部总监。因为他之前的工作精力主要是在电商这一块，而事业部下面除了电商部之外，还有销售部、市场部、物流部、客服部、财务部等多个部门，事业部总经理这个职位，需要把控全局。而实际上，他的主要经验是在一个职能上。
再加上他性格比较好强，遇到问题不太愿意去跟上下级多做沟通和交流，总是自己埋头苦干想办法，结果事情越压越多，而他似乎还没有意识到问题所在。
于是，在对各个事业部负责人进行培训的时候，培训师采用了ERP沙盘模拟的培训形式。
模拟沙盘按照企业实际划分了四个职能中心，包括营销与规划中心，生产中心、物流中心和财务中心，各职能中心涵盖了企业运营的所有关键环节。学员组成六个相互竞争的模拟企业，模拟企业5—6年的经营，通过学员参与-->沙盘载体-->模拟经营 -->对抗演练—> 讲师评析 --> 学生感悟等一系列环节，使学员在分析市场、制定战略、营销策划、组织生产、财务管理等一系列活动中，参悟科学的管理规律，培养团队精神，全面提升管理能力，同时也对企业资源的管理过程有一个实际的体验。
培训之后，各个事业部的运营状况和团队管理得到了非常大的改善。
采用聚焦任务的培训调研法，不仅能够确保培训课程的针对性和实效性，而且还有三大好处：
1、 把任务中的环节、步骤、流程、要素进行分析、提炼之后，很容易发现问题所在；
2、 能够灵活的开发课程，既可以专门针对某个任务设计课程，也可以针对一系列的任务设计课程；
3、 由于学员在课堂中，以完成任务的形式进行实践，有代入感，因此记忆非常深刻，而且很容易在课程当中，就实现从知到行的转化。
说到培训需求调研，培训HR可以说是久经沙场，经验丰富，闻声起舞，对于各式各样的培训调研方式几乎可以倒背如流：观察法、问卷调研法、访谈法、资料分析法、焦点小组法、绩效考核法。。。。。。
当然，应对不同的培训目标和培训内容，要采用不同的调研方式，毕竟，每种调研方式都有其优缺点和适用范围。
那么，作为企业培训板块的负责人，在进行培训需求调研之前，HR是否深入考虑过以下三个问题：
1、 为什么要进行培训需求调研？
2、 培训需求调研什么？
3、 如何有效的进行需求调研？
为什么要进行培训需求调研？
这看似是一个很简单的问题，实际上，要能够准确而全面的回答这个问题，要求培训管理者具备企业运营的思维，要能够着眼于企业发展，寻找业绩提升的多种途径，而不仅仅是立足于自身工作的需要。
为什么要进行培训需求调研？以结婚做个比方，现在社会上虽说闪婚的人越来越多，但是闪婚闪离的比例也很高，百合网2015年做的市场调查发现，闪婚成功率只有15%。所以，如果不是非常急迫想要结婚的话，大多数人还是倾向于多花一些时间来了解结婚对象的。那么，我们为什么要了解潜在的结婚对象呢？多花些时间了解另一半的好处在哪里？
1、确保双方的性格合适（由于“性格不合”导致的离婚高达47%的比例）；
2、减少婚后磨合的时间；
3、确保双方在家庭生活中的目标和方向一致；
4、知道从哪些方面着手，可以更好的经营这段婚姻；
5、确定结婚是不是对双方来说最好的关系维持模式。
同理，我们之所以要进行培训需求调研，也是希望达成以下五个目标：
1、 确保培训课程有针对性；
2、 减少培训资源的浪费；
3、 确保培训目标的一致性（培训需求提出者、培训HR、培训学员及相关利益者）；
4、 获取达成培训目标的最优策略；
5、 确定培训是不是解决这个问题的最合适的方案。
培训需求调研什么？
很多相关的书籍和文章提到，培训需求调研主要涉及到三个层面：组织、部门和员工。从组织层面，要调研企业战略环境和发展目标，从部门层面，要调研业绩目标和任务要求，从员工个人层面，要调研工作绩效、胜任能力和个体规划。这显然是一种大而全的调研方式。
以这些信息为导向来进行调研，收集到的问题会非常全面，但同时也会面临三个问题：
一是调研所需投入的资源较多、所需时间较少，对于一般的中小企业来说，不易实施；
二是由于调研对象的层次繁多，平衡培训需求是一个难点；
三是调研出来的问题里面，很大一部分是培训不能解决的问题，只有一部分和ASK相关的才是培训能够解决的问题。
那有没有什么办法，可以让我们在调研的时候，无需耗费太多资源，并且在短时间之内就可获取足够决策的信息量？
有，那就是基于任务去进行调研。为什么要聚焦任务，用任务驱动的思路来进行调研呢？
这要从培训的目标说起，培训的目的，一是解决问题，二是提高绩效。
如果要解决问题，那不如把工作中出现的问题直接迁移到培训现场，让学员在培训中，围绕这些任务来进行学习。通过设计一系列的培训活动，让学员在对任务的体验思考和实践练习中，逐渐掌握/提升完成任务所需要的知识、态度和技能，从而弥补差距，解决问题。
如果要提升绩效，那就把和绩效有关的这个任务“搬”到培训中，让学员在课堂中，通过头脑风暴和思维碰撞，把任务进行分解，分析影响绩效目标达成的各个关键点，然后群策群力的归纳出可以优化的点，在讲师的教练和引导下，以全新的方式重新完成这个任务，提高绩效。
基于任务的调研与实际工作的结合度非常高，是最容易实施并且效果最明显的调研途径。那么，针对具体的任务，调研些什么呢？
1、 从能力角度来看，完成任务所需的知识和技能有哪些，实际具备的知识和技能在什么水平；
2、 从时间角度来看，完成任务最有效率的时间周期是多久，实际完成周期是多长。
3、 从资源角度来看，完成任务所需的资源（人、财、物）具备多少就能达成目标，实际使用的资源有多少；
4、 从环境角度来看，影响任务/目标达成的因素有哪些，哪些因素是可以人为控制的；
5、 从策略角度来看，完成任务的最佳步骤/流程是怎么样的，实际操作中是否按照这样的步骤在执行；
6、 从业绩角度来看，任务完成后的结果应该是怎么样的？换句话说，完成了这个任务之后，可以得到哪些成果？实际得到的成果是什么？
从六个不同的角度来剖析任务，找到期望和实际之间的差距，再根据差距一一分析原因，找出培训可以解决的差距问题，这就是我们可以通过培训来引发变化的关键点。
如何有效的进行需求调研？
聚焦任务的培训调研法，最有效的方式是通过案例搜集，找出那些频繁出现问题的任务或迫切需要改善的任务。
当然，要想搜集到全面的案例，也需要培训HR通过观察、访谈、研究会议纪要、解读业务指标等方式去从各个角度去剖析任务，找到任务中存在的问题点和差距点，把培训能够解决的问题罗列出来，然后就可以定制开发课程，有针对性的解决问题了。
通过搜集案例和加工案例，能够把问题变成培训内容在课堂上呈现出来，既能激发学员的参与积极性，又能在培训现场解决学员在工作中遇到的实际问题。
之前，我们给一家企业做新晋升管理者培训的时候，搜集到这样一个案例：
这家企业主要是做IT外围设备的，有多个产品事业部。后来由于开发了一个全新的产品，就成立了一个新的事业部，运作三年之后，基本稳定，于是，当时这个事业部的负责人，也就是公司副总，把这个事业部交给了原来的电商部总监来负责，为了表达信任，副总给了他很多的资源和权限。
结果，不到半年的时间，事业部整个团队出现了很大的问题，不仅工作进度严重滞后，而且团队分崩离析、人心涣散，人员流动率也很大。问题的根源在哪里呢？
经过评估，我们发现，问题的根源在于电商部总监。因为他之前的工作精力主要是在电商这一块，而事业部下面除了电商部之外，还有销售部、市场部、物流部、客服部、财务部等多个部门，事业部总经理这个职位，需要把控全局。而实际上，他的主要经验是在一个职能上。
再加上他性格比较好强，遇到问题不太愿意去跟上下级多做沟通和交流，总是自己埋头苦干想办法，结果事情越压越多，而他似乎还没有意识到问题所在。
于是，在对各个事业部负责人进行培训的时候，培训师采用了ERP沙盘模拟的培训形式。
模拟沙盘按照企业实际划分了四个职能中心，包括营销与规划中心，生产中心、物流中心和财务中心，各职能中心涵盖了企业运营的所有关键环节。学员组成六个相互竞争的模拟企业，模拟企业5—6年的经营，通过学员参与-->沙盘载体-->模拟经营 -->对抗演练—> 讲师评析 --> 学生感悟等一系列环节，使学员在分析市场、制定战略、营销策划、组织生产、财务管理等一系列活动中，参悟科学的管理规律，培养团队精神，全面提升管理能力，同时也对企业资源的管理过程有一个实际的体验。
培训之后，各个事业部的运营状况和团队管理得到了非常大的改善。
采用聚焦任务的培训调研法，不仅能够确保培训课程的针对性和实效性，而且还有三大好处：
1、 把任务中的环节、步骤、流程、要素进行分析、提炼之后，很容易发现问题所在；
2、 能够灵活的开发课程，既可以专门针对某个任务设计课程，也可以针对一系列的任务设计课程；
3、 由于学员在课堂中，以完成任务的形式进行实践，有代入感，因此记忆非常深刻，而且很容易在课程当中，就实现从知到行的转化。
