HR实现自我职业突破与自我绩效管理

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点


      为企业员工进行职业规划指导是HR们最常做的工作之一。当HR为自己制定职业规划时常常会感到无从下手，这是因为HR的职业规划比起企业其他员工来说要复杂的多。

      针对工作性质的不同，HR也可为三个层次。

      第一层：人事行政管理者。目前大部分企业HR的工作是负责企业薪酬、培训等人事行政模块相关政策制定，政策执行以及日常事务性支持（例如发薪、入职手续、社保交金、考勤统计等）。通常HR的大部分工作时间都耗费在常规事务与统计表单的制作上，缺乏对企业员工进行针对性的职业发展辅导，更别说自己的职业发展了。

      往更高层次发展，HR需要将自己从繁重的重复劳作中抽离，为自己设置更高层次（人才绩效管理者与战略业务合作伙伴）的职业发展目标，花更多时间在实现自己职业发展目标上。

      合理利用Excel或相关自动化管理系统（如半米人才管理云）可以大幅缩短HR们处理事务所需耗费的工作时间，特别是Excel，无需专研Excel高级VBA编程功能，只需了解人事工作中最常用的Excel函数即可有效地提高工作效率与绩效管理。 

      第二层：人才绩效管理者。无论是过去还是未来，人才永远是企业的最核心资源与竞争力。如何衡量一个人才，绩效管理与绩效考核是一个有效地方式。当前，大部分企业的员工对绩效管理常常持有对立情绪，这也无形中增加了绩效管理的难度。是否可以有效地管理人才是HR进阶战略业务合作伙伴的必过之坎。

      克服各类阻碍，成为一个的人才绩效管理者，HR需要具备如下素质：专业HR技能、有效沟通技巧、熟悉企业业务、公平处事原则。

      专业HR技能，招聘岗位分析、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域政策的制定与推行，没有专业的理论和实践知识作依托是无法做出合理可行性方案的。

      有效沟通技巧，一个好的人才绩效管理者不仅要会制定各种规章制度与处理事务工作，最重要的一个品质就是沟通。要管理人才或实施绩效，首先要让人才接受你这个人，只有主观上接受了你才有可能接受你后续提出的一系列建议与管理制度。

      熟悉企业业务，要制定可被实施的人才绩效管理与绩效考核，HR首先要自己熟悉企业业务，要将主动权牢牢把控在自己手中，而不是制定一批流于形式的绩效考核表格。

      公平处事原则，凡是都要恪守公平原则，HR的工作常常不被员工所理解，员工错误地视HR工作只对上不对下，政策缺乏针对性和灵活性，所以日常工作就要在员工心目中树立公平处事形象，有利于后续开展工作。 

      第三层：战略业务合作伙伴。何为战略业务合作伙伴？HR需要变被动为主动，在工作中真正融入企业业务流程，为企业 “专家大夫”的角色。如帮助销售部门或营运部门一同分析部门员工士气低落或绩效管理无法落实的原因等。

      通过全面的调查和诊断之后，不仅可以找出其中属于人力资源范畴的原因，而且还可以向企业核心管理层提出包括企业竞争力、商业模式、改良产品、员工福利、绩效管理等各方面的企业战略建议。通过HR自身素质提升为企业带来组织能力、绩效管理和整体业绩的提升。