管理者如何有效地进行绩效沟通

————选自相关媒体网络的新闻报道，报道中的观点不代表劳律通顾问中心的观点

    
      绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

      绩效沟通虽然非常重要，然而在现代企业的绩效管理过程中，这一环节常常被忽视，或由于沟通的草率而缺乏正规性与针对性。并且，由于我国的上下级关系长期受等级观念影响，导致绩效沟通中常常缺少互动、多为管理者对下级的单向沟通。这些原因使得绩效沟通难以发挥其应有的作用。以下建议是帮助您更加有效地进行绩效沟通。

      首先，绩效沟通需要秉持正确的理念，即绩效管理不是为了对员工进行核查、质询、监控和评价，而是出于对员工负责、希望员工成长的角度进行的管理活动。因此，在绩效沟通的过程中，管理者应鼓励员工多表达，只在过程中适当地进行引导和激励。在沟通过程中，也需要注重激励和辅导，针对具体工作事件而非泛泛之谈，既要关注现有工作中的问题和困难如何解决，也要注重辅导下一步工作如何开展。

      其次，绩效沟通需要设计沟通过程。例如，在绩效评估结果反馈阶段的沟通，其沟通过程可能包括事前准备、预约沟通、员工陈述、管理者点评、告知考核结果、员工对考核结果的反馈、沟通下一步工作计划等过程。相对于管理者临时把员工叫进办公室、花十分钟时间来进行的“沟通”，上述过程复杂的绩效沟通明显具有更高的正规性，也表明了管理者对此次沟通的重视态度。当绩效沟通具有较高的正规性、针对性，沟通的内容更能得到员工的重视，沟通效果也就得到了一定程度的保证。

     第三，各阶段绩效沟通的主要内容和目标，应当根据绩效管理的各环节而变化。

     在考核的前期准备阶段，主要进行理念沟通。通过宣传、培训等手段，让员工认识到，绩效考核不是为了对员工进行监控乃至淘汰，而是为了促使其自身绩效水平的提升、提供更好的工作环境；让管理者们意识到，考核对于他们不是威胁，而是可以帮助他们提高部门的业绩管理水平的工具。这一阶段，绩效沟通的目的就是实现让全员由抵触到接受、甚至主动沟通的理念转变。

      绩效计划的制定阶段是整个绩效管理体系中非常重要的一环，因此需要管理者要与下属就绩效计划进行反复沟通，最终达成一致。这一阶段适宜采取一对一面谈的形式。首先针对绩效目标本身，要进行多次沟通：制定企业绩效目标时，企业高层管理人员之间的沟通；制定部门绩效目标时、企业中高层管理人员间沟通；制定岗位工作目标时，中层与员工之间的沟通。其目的是为了让沟通的另一方了解企业总体绩效目标、部门目标与员工个人目标之间的关系，帮助他们明确自己的工作方向。此外，还要就实现绩效计划需要采取的方法、过程中需要的支持等方面进行沟通，确保员工能够按照绩效计划顺利开展工作。

      考核过程中的绩效沟通是绩效能否如计划开展的关键控制点，在这一阶段，管理者需要与员工频繁沟通，以确保及时发现并纠正员工在完成计划中的行为偏差，并及时给予帮助与指导。同时，管理者应当鼓励员工如果在计划实施中遇到了意想不到或无法解决的障碍，及时与自己沟通，双方一起分析问题的来源与解决方式。在这阶段中，管理者要对员工的表现给予及时、积极的反馈，当员工表现优秀时要及时表扬、鼓励，当员工表现欠佳是要及时指出并帮助其改正，确保员工的行为不会大幅偏差于其绩效计划。

      绩效结果的评估与反馈阶段非常重要，管理者应积极、正式地与下属进行绩效沟通。管理者要对考核的结果进行反馈与肯定，鼓励员工提出对考核结果的意见，双方尽量达成共识；对于考核结果未达标的下属，管理者还需要与下属共同分析结果产生的原因，努力寻求一个解决方案；管理者应对下属采取鼓励的态度，激励员工取长补短、在未来更进一步。

      进入绩效改进阶段，绩效沟通的目的在于管理者了解员工实施改进措施的情况，及时进行提醒、纠正与提供支持。

      绩效沟通是绩效管理的核心，通过恰当、有效的绩效沟通，管理者可以及时了解企业或部门内外部管理上存在的问题,并及时采取改进的策略。同时，积极的绩效沟通也有助于帮助员工的工作绩效及工作满意度的提升，推动企业整体战略目标的达成。