违法解除三期女职工劳动合同的法律后果

　 [基本案情]

　 小A，女，是广州某企业的职工，入职不到1年；2010年12月，小A体检发现自己怀孕了。2011年春节后，广州某企业告知小A，由于公司内部机构重组，小A的部门已经取消，小A所在部门的5位同事分别调到不同的岗位，小A被分配到行政部任行政助理，工资调整为2000元（小A原工资为6000元）；小A经向同事了解，其实公司压根没所谓的重组，只不过是由于自己怀孕了，变相调整自己的岗位。遂小A拒绝公司的安排，要求按原合同执行。3天后，小A收到了公司人事部的解除劳动合同通知书，由于小A不服从公司安排，未到新岗位报到，已连续旷工3天，予以辞退处理。小A不服，遂提起劳动仲裁。

      问：小A可以提出哪些赔偿请求？

      [风险分析]

      根据相关法律法规，用人单位不得随意解除三期内女职工的劳动合同。如用人单位违法解除三期内女职工劳动合同的，除按劳动合同法规定承担非法解除劳动合同的双倍赔偿金以外，还应补发产期、哺乳期的工资。

      一、违法解除劳动合同的双倍赔偿金

       据《劳动合同法》第47及87条规定，本案中小A可以提出要求双倍赔偿金的请求，即6000*1个月*2=12000元。

　　二、违法解除三期女职工（孕期、产期、哺乳期）的法律后果。

　　1、补发产假工资，按本人工资的100%计发，产假90天（3个月），产假工资=6000*3个月=18000元；

　　2、补发哺乳期工资，按本人工资的75%计发，哺乳期至小孩一周岁止（12个月），即哺乳期工资=本人工资*12*75%=6000*12*75%=54000元。

       以上合计84000元。

　　[法律依据]

　　《广州市女职工劳动保护实施办法》

　　第十二条 女职工在产假期间照发工资、奖金及工资性补贴。并享受原工作岗位上应享受的福利待遇。女职工在本单位的医疗机构或指定的医疗机构进行产前检查和分娩的，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由所在单位全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。

　　第十三条 女职工产假期满后，如有实际困难，由本人申请，经领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳期间，由所在单位发给本人标准工资的75%和工资性补贴。

　　《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》

　　第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

　　（三）女工在孕期、产期、哺乳期内的；

　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。

　　本条第（一）项、第（二）项、第（三）项之所以以法律的形式规定不得解除劳动合同，是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。在第（二）项、第（三）项规定的情形下劳动合同到期的，应延续劳动合同到医疗期满或女职工“三期”届满为止。

　　[操作建议]

　　1、公司应当检查该女职工的结婚证、准生证等文件，以确定该女职工没有违反计划生育政策；

　　2、不建议企业强行解除女职工劳动合同，因为劳动法等相关法律法规，明文规定不得解除与怀孕女工的劳动合同，除非女工主动申请离职。

　　3、女职工三期内，可以与其协商调整相关岗位，以便保护其身体健康。当然，前提一定要协商一致，不能单方强制调动。如公司对其工作岗位和工作地点的描述是比较模糊，不具体的，如写成“管理岗位”比较广泛的词语，可以适当调整岗位。如果有充分证明其不胜任工作，公司也可以单方调整其岗位。

　　4、产假期间的工资，加班费部分可以扣除，绩效奖金部分亦可以扣除（应有证据证明工资结构员工已经确认过，且绩效工资发放是根据员工的绩效贡献而定的）。最好能双方书面确认假期发放的工资数额！

　　5、产假之后，员工就应正常上班，这时候就按正常情况执行就可以。如果单方解除劳动合同的话，可能还要面临一个风险，就是补发哺乳期的工资，按其本人工资的75%计算。