外包事项 钟老师： 您好！想请教您一个问题，现我公司保安和清扫人员共26人，现公司准备将这部分人员外包。公司的意向是第一种：让第三方公司接收，保证员工工资待遇与现在一样，工龄由第三方公司继承。第二种，按照年限给予员工N+1的补偿。员工与第三方公司签订劳动合同。还继续在我公司上班。第三种，将保安和清扫人员调整到生产相关的岗位。不过这个很可能员工不会同意。 以上就是我公司实际情况。现想请教老师。如果是我们进行第二种操作，是适用《劳动合同法》第四十条？还是会被认为是裁员而适用第四十一条。如果是被认定为裁员，那么我们在走程序的时候会有什么样的风险？还有就是赔偿金是N+1还是2N+1？   客服回复: 贵司的第二种方法，实际上是基于业务外包原岗位被取消，法律上应定性为客观情况发生重大变化，用人单位应先与员工协商变更劳动合同，无法达成一致意见的，可提前1个月通知解除劳动合同，并支付经济补偿金，即N+1方案。 采用此方案的关键在于用人单位应当举证证明外包事项的客观性及必要性，公司将安保及清洁外包是企业经营策略及客观需要而产生，而不是企业为了逼迫劳动者离职而采用的措施。因此，贵司需举证证明业务外包是因客观情况导致发生的，在司法实务中应经过公司的董事会或股东会的讨论和通过等证据； 因岗位被取消，需先与劳动者协商变更劳动合同，无法协商的情况下，才能与其解除劳动合同，在此期间应注意保留相关证据。如贵司无法证明外包的客观性及必要性而直接与劳动者解除劳动合同的，会被认定为违法解除劳动合同，需支付2N赔偿金。