有关《劳动合同法实施条例》之溯及力 江○○于甲公司已上班5年，于2007年6月经原用工单位安排至另一用工单位(乙公司)，离开甲公司时未结算其经济补偿，且在移转过程中各方面均未签订任何文件。江○○到乙公司报到上岗就重新签订劳动合同，2010年6月合同期满三年江○○不再续约，并依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，要求乙公司支付其在甲公司之工作时间(5年)，连续计算共8年之经济补偿。 问题一：整个移转过程包括甲、乙公司、江○○三方之间均未签署任何文件，且乙公司与江○○在其上岗日开始已签订劳动合同，江○○又该以何种方式证明符合《劳动合同法实施条例》第十条之条件？ 问题二：《劳动合同法实施条例》是2008年9月19日起施行。而该员工是于2007年6月移转，基于法律之溯及力，该员工之要求是否能得到法律支持？   客服回复: 问题1 根据《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，乙公司要对江○○的在本单位的工作年限承担举证责任。从你所陈述的情况看，乙公司承担江○○入职时间的举证责任即可，江○○即需要对其主张的是因甲公司的调动（非本人原因）至乙公司的，劳动者可以通过其掌握的甲公司当时的调动函，乙公司的接收函；或者两公司之间人事调入调出的原始登记记录，人事档案记录，甲乙公司之间是否存在关联性等方面进行举证，如劳动者无法举证，即承担不利后果。 问题2： “法不溯及既往”指的是不能用现在制定的法律指导公民过去的行为，更不能用现在的法律处罚公民过去从事的当时是合法而现在是违法的行为，“法不溯及既往”是一项基本的法治原则。但笔者认为，从立法的目的及有利于维护处于弱势地位的劳动者的角度出发，《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”本条规定的“非因劳动者原因的调动”并非指新法实施后的调动，而是应当指自实施劳动合同制之后出现的未处理且尚在有效期之内的“非因劳动者原因的调动”。 因此，本案中，如有充分证据证明江○○在甲乙公司之间的调动属于两公司的行为而非其本人原因的，其工龄应当连续计算。并不能以新法实施的日期之前发生的调动而去抹杀劳动者之前的连续工龄。 且根据“劳办发[1996]33号”《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》“二、关于合同制职工调动、转移工作单位经济补偿金计发问题。在全面实行劳动合同制度以后，职工调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位终止劳动关系，再与新用人单位建立劳动关系来实现。职工提出调动、转移工作单位的，应当在与原用人单位解除劳动合同后，与新用人单位签订劳动合同。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”因此本案中，原甲公司应当与劳动者解除劳动合同，支付经济补偿金后，乙公司再与江○○签订新的劳动合同。 另外补充如下意见，其一，根据你的陈述“2010年6月合同期满三年江○○不再续约”，是指劳动合同到期江○○提出不续约，还是用人单位提出不续约，如是劳动者在用人单位维持或提高原劳动合同待遇的基础上不续约的，企业依法是不需要支付经济补偿。用人单位提出不续签或降低原劳动合同待遇而劳动者拒绝续签的，用人单位即依法需要支付经济补偿金。其二，无论江○○在甲公司的工龄是否连续计算，根据《劳动合同法》97条的规定，关于江○○在2008年1月1日之前的工龄经济补偿，按当时有关规定执行，而2008年之前劳动合同到期自然终止的，一般情况下不需要支付经济补偿金。 ————劳律通（中国）顾问中心